7-3-1 유산사산휴가의 제한 (v.1.1)

① 유산사산휴가 부여의 요건

   1. 기준

사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.(근로기준법 74조3항. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업)

 

   2. 유산 또는 사산한 경우에 부여

      가. 유산의 의미

유산은 태아가 생존이 가능한 시기 이전에 임신이 종결되는 상태를 말한다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

      나. 사산의 의미

사산은 임신한 지 4개월 이상 지난 후 이미 죽은 태아를 분만하는 것을 말한다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

   3. 인공 임신중절 수술에 따른 유산일 때도 부여

인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우는 부여하지 않는 게 원칙이나, 다음에 해당되어 인공 임신중절 수술을 하여 유산한 경우에는 부여해야 한다(근로기준법 74조3항·모자보건법 14조1항·모자보건법시행령 15조. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

      가. 본인이나 배우자가 연골무형성증, 낭성섬유증 및 그 밖의 유전성 질환으로서 그 질환이 태아에 미치는 위험성이 높은 질환이 있는 경우

      나. 본인이나 배우자가 풍진, 톡소플라즈마증 및 그 밖에 의학적으로 태아에 미치는 위험성이 높은 전염성 질환이 있는 경우

      다. 강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우

      라. 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간에 임신된 경우

      마. 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심각하게 해치고 있거나 해칠 우려가 있는 경우

 

   4. 근로자가 청구하면 부여

유산사산휴가는 근로자가 청구하면 부여해야 하고, 청구하지 않으면 부여하지 않아도 된다. 

반면에 출산전후휴가는 근로자가 청구하지 않거나 휴가를 포기하는 의사를 밝히더라도 부여해야 한다.(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람)

 

   5. 그 밖에 요건은 없음

근로자의 근로계약의 형태, 직종, 근속기간 등과 관계없이 부여해야 한다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

② 유산사산휴가 기간의 제한

   1. 유산사산휴가 기간의 기준

유산사산휴가 기간의 기준(근로기준법시행령 43조3항)
유산사산한 근로자의 임신 기간	유산사산휴가 기간
11주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 5일까지
12주 이상 15주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 10일까지
16주 이상 21주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 30일까지
22주 이상 27주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 60일까지
28주 이상인 경우	유산 또는 사산한 날부터 90일까지

 

   2. 유산 또는 사산한 날부터 계산

유산사산휴가는 근로자가 유산 또는 사산한 날부터 계산한 일정 기간의 범위 안에서 사용할 수 있다(위 표 참조).

따라서 근로자가 유산사산휴가를 늦게 청구할수록 사용 가능한 휴가 기간은 줄어들 수 있다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

③ 유산사산휴가 사용의 제한

   1. 청구 방법의 제한

근로자는 유산사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출해야 한다(근로기준법시행령 43조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   2. 유산 또는 사산한 날 이후 청구한 날부터 사용 가능

근로자가 청구하면 유산 또는 사산한 날부터 휴가를 부여하는 것이 원칙이다.

다만, 근로자가 유산일 또는 사산일에 근무를 마쳐서 사용자가 그날 유산사산휴가를 부여하기 어려운 경우라면, 근로자의 청구에 따라 그 다음날부터 휴가를 부여하는 것이 타당하다.(고용노동부해석)

 

④ 유산사산휴가에 따른 처우의 제한

   1. 최초 60일(또는 75일) 유급 처리의 의무

유산사산휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.

다만, 고용보험에서 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.(근로기준법 74조4항. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업)

 

   2. 출근으로 간주할 의무

유산사산휴가 기간은 연차휴가의 개수 및 출근율을 계산할 때 출근한 것으로 본다(근로기준법 60조6항2호·74조3항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

   3. 평균임금 계산할 때 제외할 의무

유산사산휴가 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다(근로기준법시행령 2조1항3호. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   4. 휴가 종료 후 복귀

출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(근로기준법 74조6항. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

그러나 유산사산휴가의 경우에는 적용되지 않는다.

다만, 유산사산휴가를 부여받았다는 이유만으로 복귀 후 기피 업무에 배치하거나 더 적은 임금을 받는 업무에 배치하였다면 남녀차별의 가능성이 높다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

   5. 해고의 금지

산전·산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다(근로기준법 23조2항. 징역5벌금5000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

즉 출산전후휴가기간과 동일하게, 근로자의 유산사산휴가 기간과 그 후 30일 동안은 사용자는 정당한 이유가 있어도 해고하지 못한다(고용노동부모성보호와일·가정양립지원업무편람).

 

⑤ 유산사산휴가를 취업규칙으로 작성·신고할 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 유산사산휴가 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조8호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2022.9.17. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.