12-1 성희롱 예방 교육의 의무 (v.1.4)

① 개요

사업주는 성희롱 예방 교육을 매년 실시하고, 성희롱 예방 교육 내용을 1년 내내 공개해야 한다.

 

< 성희롱 예방 교육의 의무 >
교육 과정 및 의무		교육 또는 공개의 대상자	교육 시간	벌칙
성희롱 예방 교육	교육 실시 의무	사업주와 근로자	매년 1회	과태료 500
	교육 내용 공개 의무	근로자	항상	과태료 500

 

② 성희롱 예방 교육 관련 의무

   1. 교육을 할 의무

사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 한다(남녀고용평등법 13조1항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   2. 교육 내용을 공개할 의무

사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다(남녀고용평등법 13조3항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   3. 교육을 받을 의무

사업주 및 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다(남녀고용평등법 13조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

 

③ 성희롱 예방 교육의 이행 방법

   1. 교육의 횟수와 시간

      가. 횟수와 시간

연 1회 이상 하여야 한다(남녀고용평등법시행령 3조1항).

교육 시간은 최소 1시간 이상으로 한다(고용노동부가이드라인).

      나. 성희롱 예방 교육의 교육시간과 근로시간 및 임금과의 관계

법정 의무교육인 성희롱 예방 교육의 교육시간은 근로시간에 해당하므로 기본적으로 임금을 지급해야 한다.

소정근로시간(근무시간) 중에 교육이 이루어지면 근로한 것으로 보고 유급으로 처리하면 된다.

소정근로시간(근무시간)이 아닌 근무시간 전이나 근무시간 후 등 연장·야간·휴일근로시간에 해당하는 시간에 교육이 이루어지는 경우[회사가 실시하거나, 근로자 개인에게 교육을 받도록(인터넷 원격교육 등) 하는 등]에는 연장·야간·휴일근로에 해당하므로 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 한다.

(고용노동부근로시간제도의이해, 고용노동부산업안전보건교육가이드북 등 참조)

 

   2. 교육의 대상자

사업주와 근로자가 대상이다(남녀고용평등법 13조2항).

정규직 뿐 아니라 기간제, 단시간, 아르바이트 근로자도 해당되며, 파견근로자도 사용사업주가 교육해야 하며, 출장이나 휴가 등으로 교육에 불참한 근로자가 있는 경우에는 추가 교육을 실시해야 한다(고용노동부가이드라인).

 

   3. 교육의 담당자(강사)

교육의 담당자는 회사 내부 강사도 가능하고 외부 강사도 가능하며, 구체적인 자격 기준에 대한 법규정은 없다.

      가. 회사 내부 강사의 자격

회사 내부 강사의 자격은 규정된 바 없으며, 사업주가 하거나 고충상담원, 인사책임자 등 직원이 교육을 하여도 무방한데, 법에서 정한 교육내용을 이해하고 있는 사람이 교육하면 된다(고용노동부해석 참조).

      나. 회사 외부 강사의 자격

회사가 회사 외부에서 강사를 초빙하여 교육을 실시하는 것도 가능하며, 강사의 자격을 정하고 있지 않아 법에서 정한 교육내용을 이해하고 있는 사람이 교육하면 된다(고용노동부해석 참조).

사업주는 성희롱 예방 교육을 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 실시할 수 있다(남녀고용평등법 13조의2·1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   4. 교육의 내용

다음 내용이 포함되어야 한다(남녀고용평등법시행령 3조2항).

 

      가. 직장 내 성희롱에 관한 법령

      나. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준

      다. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차

      라. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

 

   5. 교육의 방법

      가. 기본적인 원칙

사업의 규모·특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다.

다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않는다(남녀고용평등법시행령 3조3항).

인터넷을 통한 교육의 경우 구성 단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의·응답 등 피교육자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능을 구비해야 한다(고용노동부가이드라인).

 

      나. 예외적인 교육 방법의 허용

1) 교육자료·홍보물의 게시·배포

다음 사업의 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다(남녀고용평등법시행령 3조4항).

교육자료나 홍보물은 고용노동부가 배포한 자료를 활용할 수 있다(동영상 「직장 내 성희롱 얼마나 알고 계신가요?」, 리플릿 「직장 내 성희롱 예방 교육 자료(리플릿)」).

   ⓐ 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업

   ⓑ 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업

 

2) 훈련과정의 수료

사업주가 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」에 따라 인정받은 훈련과정 중 성희롱 예방 교육의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 성희롱 예방 교육을 한 것으로 본다(남녀고용평등법시행령 3조5항).

 

   6. 교육 실시 증빙 자료

사업주가 성희롱 예방 교육을 실시하였다는 사실을 증빙할 수 있는 자료로는 교육일지, 참석자 명단, 교육 장면을 촬영한 사진 또는 동영상 등을 들 수 있다(서식은 고용노동부매뉴얼의 별첨 자료를 참조하면 된다).

 

④ 참조

직장 내 성희롱 금지 관련 세부 기준에 대해서는 ‘9-1-1 직장 내 성희롱 금지의 기준’을 참조하면 된다.

 

 

*이 정보는 2023.3.16. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.