13-4 정당한 징계의 기준 (v.1.1)

① 개요

사용자의 징계조치가 정당한 것으로 인정받기 위해서는 근로자에게 정당한 징계사유가 있어야 하고, 징계의 종류와 내용을 근로자의 징계사유와 균형 속에서 결정해야 하며, 징계를 함에 있어 요구되는 징계 절차를 거쳐야 한다.

즉, 근로자에게 잘못이 있고, 그 잘못에 걸맞은 징계를 결정하고, 지켜야 할 절차를 지켜야 정당한 징계가 될 수 있다.

 

 

② 정당한 징계 사유의 기준

근로자에게 정당한 징계 사유가 있을 때 사용자가 징계할 수 있다.

잘못이 있을 때 벌을 줄 수 있는 것이다.

정당한 징계 사유가 무엇인지는 노동법에 규정되어 있지 않다.

판례에서 인정하는 정당한 징계 사유는 대체로 다음과 같이 구분할 수 있다(김지형근로기준법해설법률지식 참조).

   1. 입사 전 행위

1) 채용 과정에서 고의로 학력, 경력 등을 허위로 기재한 서류를 제출했을 때

   2. 입사 후 사업장 내부 행위

2) 무단결근, 결근, 지각, 조퇴, 외출 등이 있거나 업무태도가 불성실할 때

3) 업무 거부나 업무 방해를 했을 때

4) 상사의 정당한 업무상 지시에 따르지 않을 때

5) 회사의 제반 규정과 정당한 인사명령에 따르지 않을 때

6) 상사나 동료에 대해 폭력을 행사했을 때

7) 회사 내에서 업무와 무관한 집회, 연설, 유인물 게시, 유인물 배포 등을 하여 기업질서를 어지럽혔을 때

8) 도박, 음주, 풍기문란, 성희롱, 괴롭힘 등으로 기업질서를 어지럽혔을 때

9) 고의 또는 과실로 회사에 손실을 끼쳤을 때

10) 회사의 허락 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 했을 때

11) 회사의 비밀을 타인에게 누설하여 회사에 손해나 업무상 지장을 초래했을 때

12) 고객이나 거래업체 등으로부터 부당이득을 취했을 때

   3. 입사 후 사업장 외부 행위

13) 회사의 명예나 신용을 훼손했을 때

14) 회사에 신고하지 않고 또는 허락을 얻지 않고 자신의 사업을 영위하거나 회사 외 타인의 업무에 종사하여 회사에 지장을 초래했을 때

15) 형사상 범죄로 인하여 유죄 확정판결을 받았을 때

 

 

③ 정당한 징계의 종류와 내용의 기준

   1. 원칙

징계의 종류와 내용은 근로자의 징계사유와 균형 속에서 결정해야 한다.

잘못에 걸맞은 벌을 주어야 한다.

근로자의 경미한 징계사유에 가혹한 중징계를 주는 것은 사용자의 권리남용으로 부당징계가 된다.(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)

 

   2. 징계의 종류

노동법에는 징계의 종류와 내용에 대한 규정이 없다.

기업에서 일반적으로 적용하는 징계의 종류에는 경고, 감봉, 정직, 징계해고 등이 있으며(고용노동부표준취업규칙 등 참조), 각각의 일반적인 의미는 아래와 같다.

참고로 국가공무원법에는 징계의 종류가 견책, 감봉, 정직, 강등, 해임, 파면으로 규정되어 있다(국가공무원법 79조 참조).

 

      가. 경고

경고와 비슷한 것으로 견책, 근신 등도 있는데, 차이가 거의 없다.

징계 중에서 경징계로 분류된다.

대상자에게 징계 사실을 알려주는 것으로 끝나거나 경위서 제출을 요구하기도 한다.

 

      나. 감봉

1) 원칙

감급으로 부르기도 한다.

징계 중에서 경징계로 분류된다.

감봉 기간 동안 근로자가 업무를 평소대로 수행하는 상태에서 임금을 감액하여 지급한다.

감액할 수 있는 상한선이 규정되어 있고(근로기준법 95조), 적은 편이다.

반면에, 국가공무원의 경우 감봉 기간 동안 보수의 1/3을 감액한다(국가공무원법 80조4항 참조).

 

2) 감봉할 수 있는 상한선

감봉할 때의 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(근로기준법 95조. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).

감급 대상자의 1일 평균임금이 10만원이고 월 급여 총액이 300만원인 경우, 감급 1개월을 적용할 때는 감급액은 5만원 이내에서 가능하고, 감급 3개월을 적용할 때는 감급액 총액은 30만원 이내에서 가능하지만 1회 감금액 5만원의 제한을 위반하지 않으려면 실질적으로 총액 15만원 이내(예: 매월 5만원)에서 가능하다(고용노동부표준취업규칙 참조).

 

      다. 정직

출근정지, 자택근신, 징계휴직 등으로 부르기도 한다.

징계 중에서 중징계로 분류된다.

정직 기간 동안 근로자의 출근을 중지시키고 임금을 지급하지 않는다.

 

      라. 징계해고

파면, 해임 등으로 부르기도 한다.

중징계이면서 가장 무거운 징계다.

근로계약을 해지한다.

 

 

   3. 징계의 종류와 내용의 선택의 기준

      가. 사용자의 재량권

사용자가 어떤 징계처분(징계의 종류와 내용)을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자(사용자)의 재량에 속한다(판례).

 

      나. 재량권의 제한

징계권자의 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 징계를 주는 것은 징계권 남용으로서 무효다(판례).

 

      다. 징계의 종류와 내용을 선택할 때 고려할 요소

판례에서 징계의 종류와 내용의 적정성을 판단할 때 고려하는 요소는 다음과 같다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

< 징계양정 시 고려 사항 > (중앙노동위원회주제별판례분석집)
구분	중분류	세분류
사용자 관련 요소	사업의 목적과 성격	공공기관, 공기업
		의료기관, 복지기관 등
		금융기관
	사업장의 여건 등 사업의 특성	버스 운수업체
		택시 운수업체
		시설관리업체
	단체협약·취업규칙 등에 기재된 양정기준의 내용
근로자 관련 요소	근로자의 지위, 직무	근로자의 직위
		담당 직무의 내용
	과거 근무 태도 및 징계 전력	징계 전력
		개전의 정
		참작할 사유
		형사판결
		재발 방지의 필요성
행위 및 결과 관련 요소	행위인자	비위행위의 동기
		비위행위의 반복성, 계속성
		비위행위의 양태
		감독 책임
	결과인자	사업장 내 질서교란의 정도
		재산상 손해의 발생 여부 및 손해의 정도
		피해 회복

 

 

④ 정당한 징계 절차의 기준

징계를 함에 있어 요구되는 징계 절차를 거쳐야 정당한 징계가 될 수 있다.

즉, 정당한 징계 절차를 위반한 징계는 부당징계가 된다.

징계 절차는 노동법에 규정된 것도 있고 단체협약이나 취업규칙에 규정된 경우도 있다.

 

   1. 노동법에 규정된 징계 절차

      가. 해고사유 등의 서면통지의 의무

1) 원칙

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 27조1항2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

근로자를 징계해고하는 것이 타당할 정도로 정당한 징계 사유가 있는 경우에도 해고사유 등의 서면통지를 하지 않고 해고하면 절차 위반으로 부당해고가 된다.

 

2) 서면의 내용

서면에는 해고사유와 해고시기를 명시해야 한다.

   ⓐ 해고사유

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

즉, 단순히 취업규칙 몇 조 몇 항 위반과 같은 방식으로만 적어서는 안 되며, 근로자의 비위행위를 적어야 한다.

   ⓑ 해고시기

해고시기는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기이므로 적어도 연월일을 기재하여야 한다.

해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우 해고의 효력이 인정될 수 없다.

해고시기의 기재가 누락되어 있다 하더라도 문서의 작성일자가 기재되어 있다면 그 날짜를 해고시기로 볼 수 있으므로 해고의 서면통지가 유효하다는 판례들이 있다.(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)

 

3) 서면의 범위

   ⓐ 원칙

서면은 원칙적으로 종이로 된 문서를 의미한다(판례·고용노동부지침·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

   ⓑ 이메일을 서면으로 인정하는 경우

전자문서(이메일)가 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 서면에 의한 해고통지로서 유효하게 볼 수 있는 경우도 있다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

   ⓒ 문자메시지는 서면으로 인정하지 않음

법원은 휴대폰 문자메시지와 카카오톡 메시지는 서면에 해당하는 전자문서에 준하는 것으로 볼 수 없거나 해고의 서면통지 제한의 규정 취지에 부합하는 서면에 해당하지 않는다고 본다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

4) 서면통지의 방법

서면통지를 하는 방법에는 제한이 없으므로 우편, 인편, 직접 교부 등도 무방하나 근로자에게 서면이 도달하여야 한다.

근로자가 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우에는 근로자가 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다.(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)

 

      나. 해고의 예고의 의무

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 26조. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

그런데 이 의무를 위반하고 해고를 하더라도 해고의 효력에는 영향이 없다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

   2. 단체협약이나 취업규칙에 규정된 징계 절차

단체협약이나 취업규칙 등에 징계위원회 사전 통지, 변명의 기회 부여, 징계위원회 등의 구성 및 의결, 재심 기회의 부여 등의 징계 절차를 규정한 경우에는 그 절차 규정을 위반한 징계는 정당한 징계로 인정되지 않고 무효가 된다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

   3. 단체협약이나 취업규칙에 규정된 징계 절차가 없는 경우

단체협약이나 취업규칙 등에 징계 절차를 규정하지 않은 경우에는 변명의 기회 부여 등 별달리 절차를 거치지 않은 징계도 정당한 징계로 인정된다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

 

⑤ 취업규칙으로 작성·신고할 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 징계(제재)에 관한 사항을 포함하는 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조12호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2023.4.5. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.