14-2 사직(직장 그만두기)의 기준 (v.1.1)

14절 퇴직의 기준

14-2 사직(직장 그만두기)의 기준 (v.1.1)

그린악어 2023. 4. 13. 11:21

① 개요

근로자는 직장을 그만둘 자유가 있다.

근로자는 사용자와 합의에 의한 사직을 할 수도 있고, 무조건 일방적인 사직을 할 수도 있는데, 그 과정에서 근로자나 사용자에게 일정한 제한이 따른다.

또한 근로자가 원해서 선택하는 사직이 아니고 사용자가 강요한 사직이거나 근로자의 진의가 아닌 사직은 무효이며 부당해고가 될 수 있다.

② 사직의 정의

노동법에는 사직이란 말이 없다.

여기에서는 근로자가 원해서 근로관계를 종료하는 것을 사직이라 부르기로 한다.

근로자가 그만두고 싶어서 그만두는 것이다.

사직 과정에서는 퇴직할지 말지를 근로자가 선택할 수 있고, 근로자가 원치 않으면 퇴직하지 않을 수 있다.

사직, 권고사직, 명예퇴직 모두 근로자가 그만두고 싶어서 그만두는 것이므로 사직의 범위에 포함할 수 있지만, 편의상 구분하기로 한다.

사직은 다시 합의에 의한 사직과 일방적인 사직으로 구분할 수 있다.

③ 합의에 의한 사직의 절차

1. 합의에 의한 사직의 정의

근로자가 사직의 의사 표시를 하고 사용자가 수락함으로써 근로관계를 종료하는 것을 합의에 의한 사직이라 부른다(판례 참조).

간단하게 합의해지라 부르기도 한다.

근로자가 그만두고 싶어 하는 것과 관련해서 근로자나 사용자나 이견이 없는 경우다.

2. 합의에 의한 사직의 절차의 제한

근로자나 사용자나 이견이 없는 합의에 의한 사직의 경우에도 그 과정에서 일정한 제한이 있다.

사직의 절차에 대해서는 노동법에 규정이 없고, 민법과 판례에 따른다.

가. 근로자의 사직의 자유

1) 정규직근로자

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다(민법 660조1항).

즉, 근로계약기간이 정해져 있지 않은 정규직근로자는 언제든지 사용자에게 그만두겠다고 알릴 자유가 있다.

2) 기간제근로자

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다(민법 660조1항).

즉, 언제부터 언제까지 근무하기로 근로계약기간을 약속한 기간제근로자는 근로계약기간 중간에 언제든지 그만두겠다고 알릴 자유까지는 없으나, 부득이한 사유가 있을 때에는 사용자에게 그만두겠다고 알릴 자유가 있다.

어떤 경우가 부득이한 사유에 해당하는지 구체적인 법규정은 없다.

나. 근로자의 의사 표시 내용

합의에 의한 사직의 경우에 근로자의 의사 표시 내용은 근로자 자신이 희망하는 내용(사직하겠다는 내용, 퇴직일자, 기타 요청 사항 등)과 이에 대한 사용자의 승낙이나 합의를 요청하는 내용으로 이루어진다.

예를 들면, ‘일신상의 사유로 4월 30일부로 사직하고자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다’와 같은 내용이다.

다. 근로자의 의사 표시 방법

사직의 경우 근로자의 의사 표시 방법에 제한은 없으며, 사직서 제출, 이메일 발송, 문자 발송, 전화 통화, 대면 대화 등 다양한 방법으로 사용자에게 전달하면 된다.

사직서의 경우 제목이 사직서든 사직원이든 또는 제목이 없어도 관계가 없으나, 합의에 의한 사직에서는 사직원으로 제목을 붙이는 경우가 많은 것 같다.

라. 사직 의사 취소의 제한

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약을 해지시키기로 합의하였다면 합의 시에 근로자의 근로계약해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의사가 확정적으로 형성·표시되어 해지의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 합의 시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지이다(판례).

즉, 사용자가 승낙한다는 의사를 근로자에게 알리기 전까지는 근로자는 사직을 취소할 수 있으나, 사용자가 승낙한다는 의사를 근로자에게 알린 후에는 사용자가 동의하지 않는 한 근로자는 사직을 취소할 수 없다.

마. 사직의 효력 발생 전 결근의 효과

사직의 효력이 발생하기 전에는 근로자는 출근 의무가 있으며, 연차휴가 등을 사용하지 않고 결근하면 무급 처리될 수 있고 평균임금이 낮아져 퇴직금도 적어질 수 있다.

즉, 근로자가 사직원을 제출한 후 일방적으로 결근하면 불이익을 받을 수 있다.

바. 사직의 효력 발생 시기(퇴직일)

근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 한 경우 사용자가 이를 수리하였거나 또는 당사자 사이에 계약 종료 시기에 관한 특약(단체협약, 취업규칙 및 근로계약)이 있다면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 따라 정한 시기)에 계약해지의 효력이 발생하며, 다만, 이 경우 해당 특약 내용이 관계 법규에 저촉되어서는 안 된다(퇴직의효력발생시기 Ⅰ1호).

즉, 합의로 정한 날(근로자가 희망하고 사용자가 승낙한 날 또는 근로자와 사용자가 합의로 정한 날 등)에 근로계약은 해지된다.

예를 들면, 근로자가 4월 30일부로 사직(4월 30일까지 재직을 의미할 경우)을 희망하고 사용자가 승낙하면, 사직의 효력은 5월 1일에 발생하여 5월 1일부터는 근로자 신분이 사라진다(고용노동부해석 참조).

④ 정규직근로자의 일방적인 사직의 절차

1. 일방적인 사직의 정의

근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 일방적인 사직이라 부른다(판례 참조).

이것을 사직, 임의사직, 임의퇴직이라 부르기도 한다.

근로자가 무조건 사직하고자 하는 경우이거나, 근로자가 합의에 의한 사직을 원하는데 근로자의 사직과 관련해서 사용자가 이견이 있거나 이견을 밝히지 않은 채 사직을 수락하지 않은 상태에서 근로자가 사직하게 되는 경우다.

2. 일방적인 사직의 절차의 제한

일방적인 사직의 경우에도 그 과정에서 일정한 제한이 있다.

사직의 절차에 대해서는 노동법에 규정이 없고, 민법과 판례에 따른다.

가. 정규직근로자의 사직의 자유

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다(민법 660조1항).

즉, 근로계약기간이 정해져 있지 않은 정규직근로자는 언제든지 사용자에게 그만두겠다고 알릴 자유가 있다.

나. 근로자의 의사 표시 내용

일방적인 사직의 경우에 근로자의 의사 표시 내용은 근로자 자신이 희망하는 내용(사직하겠다는 내용 등)만으로 이루어지고, 사용자의 승낙이나 합의를 요청하는 내용은 없는 게 일반적이다.

예를 들면, ‘일신상의 사유로 사직하고자 통지합니다’와 같은 내용이다.

그러나 근로자 자신이 희망하는 내용(사직하겠다는 내용, 퇴직일자, 기타 요청 사항 등)과 이에 대한 사용자의 승낙이나 합의를 요청하는 내용을 통지하더라도, 사용자가 수락하지 않고, 근로자도 굽히지 않아 결국 일방적인 사직으로 끝나는 경우도 생길 수 있다.

다. 근로자의 의사 표시 방법

사직서의 경우 제목이 사직서든 사직원이든 또는 제목이 없어도 관계가 없으나, 일방적인 사직에서는 사직서나 사표로 제목을 붙이는 경우가 많은 것 같다.

라. 사직 의사 취소의 제한

1) 사직 의사 취소 불가의 원칙

근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없다(판례 참조).

즉, 근로자가 사용자의 승낙 여부와 관계없이 그만두겠다는 의사를 사용자에게 전달한 경우에는 사용자가 동의하지 않으면 사직을 취소할 수 없다.

이 과정에서 사용자가 사직을 처리하거나, 시간이 흘러 사직의 효력 발생 시기가 되면 근로자는 사직이 된다.

2) 사직 의사 취소가 가능한 경우

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있다(판례).

즉, 근로자가 사직의 승낙을 요청한 경우에는 사용자가 승낙을 거부하는 동안 또는 승낙한다는 의사를 근로자에게 알리기 전까지는 근로자는 사직을 취소할 수 있다.

이때, 근로자가 사직을 취소하지 않은 상태에서 시간이 흘러 사직의 효력 발생 시기가 되면 근로자는 자동으로 사직 처리된다.

마. 사직의 효력 발생 전 결근의 효과

즉, 근로자가 일방적인 사직서를 제출한 후 이어서 일방적으로 결근하면 불이익을 받을 수 있다.

바. 사직의 효력 발생 시기(퇴직일)

근로자가 무조건 일방적인 사직을 하는 경우에도 곧바로 사직 처리가 되는 것은 아니고 일정한 기간이 지난 후에 사직 처리가 된다.

1) 통고 받은 다음번 임금지급기가 지난 후에 효력이 발생하는 경우

사용자가 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있다면 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고 받은 당기 후의 1 임금지급기가 지난 때에 계약해지의 효력이 발생하는 것으로 취급하여야 한다(「민법」 제660조제3항 참조)(퇴직의효력발생시기 Ⅰ3호).

사용자는 매월 1회 이상(예: 매월, 격주, 매주, 매일 등) 일정한 날짜(예: 5일, 10일, 25일 등)를 정해 정기적으로 근로자에게 임금을 지급해야 하므로(근로기준법 43조2항. 징역3벌금3000 단, 근로자가 원치 않으면 벌칙 불가. 상시 근로자 1명 이상 사업), 다수 근로자의 경우에 이 기준이 적용될 수 있다.

예를 들어, 매월 1일부터 말일까지의 임금(월급)을 다음 달 5일에 지급하는 회사에서 근로자가 4월 17일에 일방적인 사직서를 제출하고 사용자가 처리를 거부하는 경우에는, 당기(=4월) 후의 1 임금지급기(=5월 1일부터 말일)가 지난 때 즉 6월 1일부터는 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 자동으로 종료되고 근로자 신분이 사라진다.

그 전까지는 사용자가 사직 처리를 미룰 수 있다.

2) 취업규칙 등으로 정한 시기에 효력이 발생하는 경우

근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)을 한 경우 당사자 사이에 계약 종료 시기에 관한 특약(단체협약, 취업규칙 및 근로계약)이 있다면 특약에 따라 정한 시기에 계약해지의 효력이 발생하며, 다만, 이 경우 해당 특약 내용이 관계 법규에 저촉되어서는 안 된다(퇴직의효력발생시기 Ⅰ1호).

예를 들어, 취업규칙이나 근로계약서에 ‘직원이 퇴직하고자 할 때에는 퇴직하는 날 1개월 전까지 사직원을 제출하여 회사의 허락을 얻어야 한다’고 규정하고 있는 회사에서 근로자가 4월 17일에 일방적인 사직서를 제출하고 사용자가 처리를 거부하는 경우에는, 취업규칙이나 근로계약서에 규정한 1개월 후인 5월 17일부터는 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 자동으로 종료되고 근로자 신분이 사라진다.

그 전까지는 사용자가 사직 처리를 미룰 수 있다.

3) 통고 받은 날부터 1개월 후에 효력이 발생하는 경우

근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 하였음에도 불구하고 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 수리하지 아니하거나 또는 계약 종료시기에 관한 특약이 없다면 사용자가 해당 퇴직의 의사표시를 통고 받은 날부터 1개월이 지날 때까지는 계약해지의 효력이 발생치 않으므로 고용종속관계는 존속되는 것으로 취급하여야 한다(「민법」 제660조제2항 참조)(퇴직의효력발생시기 Ⅰ2호).

사용자가 임금을 정기지급하지 않는 근로자의 경우나 취업규칙이나 근로계약서에 계약 종료 시기에 관한 특약이 없는 회사에 이 기준이 적용될 수 있는데, 그런 근로자는 드물 것으로 보인다.

⑤ 기간제근로자의 일방적인 사직의 절차

1. 일방적인 사직의 정의

근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 일방적인 사직이라 부른다(판례 참조).

이것을 사직, 임의사직, 임의퇴직이라 부르기도 한다.

2. 일방적인 사직의 절차의 제한

일방적인 사직의 경우에도 그 과정에서 일정한 제한이 있다.

사직의 절차에 대해서는 노동법에 규정이 없고, 민법과 판례에 따른다.

가. 기간제근로자의 사직의 자유

1) 사직의 자유

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다(민법 660조1항).

어떤 경우가 부득이한 사유에 해당하는지 구체적인 법규정은 없다

2) 손해배상의 가능성

계약을 해지할 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다(민법 661조).

즉, 근로계약기간을 약속한 기간제근로자는 근로계약기간을 준수하는 게 원칙이지만, 부득이한 사유가 있을 때에는 사용자에게 그만두겠다고 알릴 자유가 있으나, 자신의 잘못 때문에 생긴 이유로 근로계약기간 도중에 사직하려는 경우에는 사용자에게 손해배상을 해야 할 수도 있다.

이때 사용자가 근로자로부터 받을 수 있는 정당한 손해배상금이 발생하더라도 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근로자의 임금에서 공제할 수는 없고(판례), 임금은 전액을 지급한 후 따로 근로자에게 청구하여 받아야 한다.

나. 근로자의 의사 표시 내용

예를 들면, ‘일신상의 사유로 사직하고자 통지합니다’와 같은 내용이다.

다. 근로자의 의사 표시 방법

라. 사직 의사 취소의 제한

1) 사직 의사 취소 불가의 원칙

즉, 근로자가 일방적인 사직 의사를 사용자에게 전달한 경우에는 사용자가 동의하지 않으면 사직을 취소할 수 없다.

이 과정에서 사용자가 사직을 처리하거나, 시간이 흘러 사직의 효력 발생 시기가 되면 근로자는 사직이 된다.

2) 사직 의사 취소가 가능한 경우

이때, 근로자가 사직을 취소하지 않은 상태에서 시간이 흘러 사직의 효력 발생 시기가 되면 근로자는 자동으로 사직 처리된다.

마. 사직의 효력 발생 전 결근의 효과

즉, 근로자가 일방적인 사직서를 제출한 후 이어서 일방적으로 결근하면 불이익을 받을 수 있다.

바. 사직의 효력 발생 시기(퇴직일)

근로자가 무조건 일방적인 사직을 하는 경우에도 곧바로 사직 처리가 되는 것은 아니고 일정한 기간이 지난 후에 사직 처리가 된다.

1) 원칙

사용자가 기간제근로자의 사직의 의사표시를 수리하지 않는 경우에 계약해지의 효력은 근로계약 잔여기간이 민법에 따른 기간(1월 또는 당기 후의 1임금지급기)보다 짧으면 근로계약 만료일에 발생하고, 민법에 따른 기간보다 길면 민법을 준용한다(고용노동부빠른인터넷상담).

민법을 준용하는 경우는 다음의 2)~4)를 참조하면 된다.

2) 통고 받은 다음 기간이 지난 후에 효력이 발생하는 경우

그 전까지는 사용자가 사직 처리를 미룰 수 있다.

3) 취업규칙 등으로 정한 시기에 효력이 발생하는 경우

그 전까지는 사용자가 사직 처리를 미룰 수 있다.

4) 통고 받은 날부터 1개월 후에 효력이 발생하는 경우

사용자가 임금을 정기지급하지 않는 근로자의 경우나 취업규칙이나 근로계약서에 계약 종료 시기에 관한 특약이 없는 회사에 이 기준이 적용될 수 있는데, 그런 근로자는 드물 것이다.

⑥ 사용자가 강요한 사직은 무효

1. 강요한 사직은 부당해고

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고가 된다(판례).

즉, 사용자가 근로자에게 인사상 불이익이나 경제적 불이익, 폭언 등을 가하면서 반복적으로 사직을 종용하여 근로자의 자유의사가 침해된 상태에서 사직의 의사표시를 한 경우 등에는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

2. 근로자의 입증책임

근로자의 자유의사가 침해된 상태에서 사직의 의사표시를 한 경우라는 주장에 대한 증명책임은 근로자에게 있다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

⑦ 근로자의 진의가 아닌 사직은 무효

1. 사직할 의사가 없는 사직서임을 알고도 사직 처리하면 부당해고

근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사 표시를 하였고 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사 표시를 수리하였다면 위 사직의 의사 표시는 민법 제107조에 해당하여 무효가 된다(판례).

진의 아닌 의사 표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사 표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니다(판례).

자기의 진의와 다른 의사 표시를 표의자 스스로 알면서 하는 경우를 진의 아닌 의사 표시라고 하는바, ｢민법｣은 제107조 제1항에서 진의 아닌 의사 표시의 경우에도 원칙적으로 유효하고 다만, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효라고 규정한다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

즉, 사용자가 그만둘 생각이 없는 근로자로 하여금 진의가 아닌 사직서를 제출하게 한 다음 그러한 사정을 알고도 일방적으로 사직 처리를 하면 부당해고가 된다.

2. 근로자가 바라지 않았으나 최선이라 판단하여 제출한 사직서는 유효

표의자(근로자)가 의사 표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사 표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사 표시라고 할 수 없다(판례).

｢민법｣은 제107조 제1항에서 진의 아닌 의사 표시의 경우에도 원칙적으로 유효하고 다만, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효라고 규정한다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

3. 근로자의 입증책임

사직의 의사 표시와 진의가 일치하지 않는다는 주장 및 사용자가 진의 아닌 의사 표시에 해당함을 알았거나 알 수 있었다는 주장에 대한 증명책임은 근로자에게 있다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

< 진의가 아닌 사직인지 사례 비교 > (중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)
진의가 아닌 사직으로 무효(부당)	진의인 사직으로 유효(정당)
① 사용자가 경영사정의 악화 및 임금체불을 타개할 목적으로 모든 근로자들로부터 미리 인쇄된 양식의 사직서를 제출받은 경우 ② 품질경영팀 직원 전원이 품질불량 문제에 근신하고 책임지는 차원에서 마지못해 형식상 사직서를 제출하였는데 유독 마지막까지 항의했던 자의 사직서만 수리된 경우 ③ 아파트 입주자대표회의가 자치관리에서 위탁관리로 변경하면서 고용승계를 약속하며 사직서 양식을 배부, 일괄하여 사직서 제출을 요구하여 이에 사직서를 제출한 경우 ④ 자신이 이미 기간의 정함이 없는 근로자가 되었음을 알지 못한 채 사용자가 계약기간 만료를 전제로 사직서 제출을 종용하자 사직서를 제출한 경우 ⑤ 퇴직금 중간정산을 위하여 사직 후 재입사의 형식을 취하고자 사직서를 제출한 경우	① 사용자가 경영상태 악화 및 인력감축의 필요성에 의해 일괄적으로 희망퇴직원을 받아 선별적으로 퇴직원을 수리한 경우 ② 인사총무팀 차장이 전 직원을 상대로 희망퇴직 종용의 글을 사내게시판에 게시하였고, 부서장의 권유로 모두가 일괄 희망퇴직 신청서를 제출하자 그 중 일부를 선별수리 한 경우 ③ 사용자가 구조조정차원에서 실시한 명예퇴직제도에 따라 근로자가 사직서를 제출한 경우 ④ 소속 직원이 비위행위를 일으킨 데 대하여 사용자로부터 관리감독 책임을 지적받고 자진하여 사직서를 제출한 경우 ⑤ 간호사가 향정신성의약품을 무단방출･투약한 사실이 발각되어 징계가 예상되자 사직서를 제출한 경우 ⑥ 사용자가 종전에 근로자의 사직서를 수차례 수리하지 않았다고 할지라도 사직서를 수리하지 않겠다는 합의가 있지 않은 이상, 근로자가 사직일자가 표기되지 않은 사직서와 함께 제출한 각서에 향후 문제가 발생하면 사직서를 수리하여도 이의를 제기하지 않겠다는 내용이 있는 경우

*이 정보는 2023.4.13. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.

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