14-8 해고에 해당하는 당연퇴직의 기준 (v.1.1)

① 개요

당연퇴직(직권면직)은 단체협약･취업규칙 등에 정한 일정한 사유(유죄판결의 선고, 근로자의 파산, 무단결근, 피성년후견의 개시, 노동능력의 상실 등) 발생 시 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로관계를 해지하는 것을 말한다.

당연퇴직(직권면직)은 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 해지하는 것이라는 점에서 해고에 해당한다.

근로자에게 해고를 당할만한 사유가 있어야 당연퇴직(직권면직)이 정당화될 수 있다.

당연퇴직(직권면직)에 관하여 아무런 절차규정도 두고 있지 않은 경우에는, 징계절차 등의 절차 없이 당연퇴직(직권면직)이 이루어져도 문제가 없다.

당연퇴직(직권면직)은 해고에 해당하므로, 해고사유 등의 서면통지의 의무를 위반하면 부당해고가 될 수 있다.

단순히 대기발령 후 몇 개월이 지났다는 사실만으로 근로자를 당연퇴직(직권면직) 처리하는 것은 부당해고가 될 수 있다.

 

② 당연퇴직의 분류

   1. 당연퇴직 조항 사례

회사 중에는 취업규칙 등에 아래와 비슷한 당연퇴직 조항을 둔 경우가 있다.

 

제00조(당연퇴직) : 직원이 다음 각 호의 하나에 해당된 때에는 그 사유가 발생한 날에 퇴직한 것으로 본다.

1. 근로계약기간을 정한 경우 그 계약기간이 만료된 때

2. 정년에 도달한 때

3. 사망한 때

4. 휴직이나 정직 종료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 않고 회사의 출근 촉구에 불응한 때

5. 휴직사유가 해소되지 않아 휴직기간 종료일로부터 7일 이내에 복직이 불가능한 때

6. 7일 이상 무단결근하고 취업을 계속할 의사가 없을 때

7. 형사사건으로 금고 이상의 유죄판결을 받은 때

8. 피성년후견(금치산), 피한정후견(한정치산), 파산의 선고를 받은 때

9. 대기발령 후 3개월이 경과하여도 새로운 직무를 부여받지 못한 때

 

   2. 해고에 해당하지 않는 당연퇴직

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우는 해고에 해당하지 않는다(판례 참조).

즉, 위 당연퇴직 조항의 사례에서 1.~3.의 경우는 ‘해고에 해당하지 않는 당연퇴직’이다.

이러한 경우에는 근로관계는 당연히 종료되고, 근로자는 퇴직한다. ‘당연퇴직’이라는 말에 부합하는 경우다.

이와 같은 의미의 당연퇴직이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것을 말한다(고용노동부해석).

이들에 대해서는 ‘14-5 기간제근로자 근로계약기간 만료에 따른 퇴직’, ‘14-6 정년퇴직의 기준’, ‘14-7 당사자 사망이나 법인 소멸에 따른 퇴직의 기준’을 참조하면 된다.

 

   3. 해고에 해당하는 당연퇴직

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 해고에 해당하는 당연퇴직이다(판례 참조).

즉, 위 당연퇴직 조항의 사례에서 4.~9.의 경우는 ‘해고에 해당하는 당연퇴직’이다.

이러한 경우에는 근로관계가 당연히 종료되지는 않는다.

기업에서는 ‘당연퇴직’이라 규정하고 ‘당연퇴직’으로 처리하기도 하지만, 판례에서는 ‘당연퇴직’으로 인정하지 않고 해고로 본다.

따라서 사용자가 당연퇴직 조항의 기준에 따라 단순하게 ‘당연퇴직’으로 처리할 경우에는 부당해고가 될 수 있다.

 

 

③ 해고에 해당하는 당연퇴직의 정의

당연퇴직(직권면직)은 단체협약･취업규칙 등에 정한 일정한 사유(유죄판결의 선고, 근로자의 파산, 무단결근, 피성년후견의 개시, 노동능력의 상실 등) 발생 시 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로관계를 해지하는 것을 말한다.

당연퇴직(직권면직)은 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 해지하는 것이라는 점에서 해고에 해당한다.

당연퇴직(직권면직)은 직권면직, 면직, 당연면직, 자동면직, 당연퇴직, 퇴직, 자동퇴직 등 다양한 명칭이 혼용되고 있다.(중앙노동위원회주제별판례분석집)

당연퇴직(직권면직)이란 말은 ‘해고에 해당하지 않는 당연퇴직’과 ‘해고에 해당하는 당연퇴직’을 엄격하게 구분하지 않고 사용되는 경우가 많은데, 아래에서는 ‘해고에 해당하는 당연퇴직’만을 가리키는 말로 사용하기로 한다.

 

 

④ 정당한 당연퇴직의 요건

‘해고에 해당하는 당연퇴직’은 ‘당연퇴직’이라는 말과는 달리 해고에 해당하므로, 해고가 갖추어야 할 정당한 요건을 갖추지 못하면 부당해고가 될 수 있다.

   1. 근로자에게 정당한 해고사유가 있어야

근로자에게 해고를 당할만한 사유가 있어야 사용자의 ‘해고에 해당하는 당연퇴직’ 조치가 정당한 것이 될 수 있다.

      가. 원칙

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(판례).

즉, 해고를 당할 만큼 큰 잘못이 근로자에게 있을 때 사용자의 해고 조치(‘해고에 해당하는 당연퇴직’ 조치)의 정당성이 인정될 수 있다.

      나. 형사상 범죄로 인한 유죄판결의 경우

유죄판결이란 무죄추정의 원칙상 유죄의 확정판결을 받은 경우를 의미하는 것이 원칙이다.

반드시 실형만을 의미한다고 단정해서는 안 되며 그 의미는 당연퇴직(직권면직) 사유규정 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단해야 한다.

업무상 유죄판결(예를 들면, 횡령 및 배임 또는 뇌물수수 등)을 받은 경우에는 그로 인하여 직접 회사에 손해를 끼치는 결과가 되어 당연퇴직(직권면직)사유로서의 정당성이 쉽게 긍정되는 편이다.

업무관련성이 없는 사생활 비행, 즉 음주･무면허로 인한 도로교통법위반죄, 단순과실로 인한 폭행치사죄와 같은 범죄로 인한 당연퇴직(직권면직)은 정당성을 부정한다.(중앙노동위원회주제별판례분석집)

      다. 무단결근의 경우

사회통념상 고용관계를 계속 유지하기 어려울 정도의 무단결근을 사유로 하는 당연퇴직(직권면직) 정당성은 대체로 인정되는 경향이다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

      라. 복직원 미제출의 경우

휴직기간을 넘겨 계속해서 무단결근한 경우는 원칙적으로 당연퇴직(직권면직)사유에 해당한다.

그러나 복직원 미제출을 형식적으로만 보아 판단할 것은 아니고 근로자의 복직의사가 있었는지, 사용자가 무리한 복직원 제출을 요구한 것은 아닌지, 복직원을 제출하지 못할 사정이 있었는지 그리고 그 사정을 알았는지 등 실질을 보고 판단하여야 한다.(중앙노동위원회주제별판례분석집)

      마. 허위 이력서 제출, 경력 사칭의 경우

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 근로자의 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정하기 위한 것이므로 허위 이력서 제출･경력 사칭은 원칙적으로 당연퇴직(직권면직) 사유에 해당한다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

      바. 노동능력 상실(신체장애 등)의 경우

이 경우 당연퇴직(직권면직)으로 정당한지는 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 내용, 사용자로서도 신체장애를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응능력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다.

다만, 업무 외 부상으로 장기간 치료가 필요한 경우는 업무상 부상으로 인한 경우보다 당연퇴직(직권면직) 정당성 판단이 다소 완화된다.(중앙노동위원회주제별판례분석집)

      사. 면허나 자격의 취소의 경우

특정 자격 소지를 이유로 특채한 경우 자격취소는 당연퇴직(직권면직)사유로 정당하다고 본다.

다만, 일정한 기간 동안 자격이나 면허가 정지된 경우에는 면허 정지기간, 면허정지를 받게 된 사유, 근무기간, 업무 내용 등을 종합하여 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유인지, 아니면 정직이나 휴직 등 다른 징계나 제도에 의해 해고를 회피할 수 있는지를 판단해야 한다.(중앙노동위원회주제별판례분석집)

      아. 근로자 파산의 경우

경제적 어려움으로 인해 파산선고를 받았다는 사유만으로 당연퇴직(직권면직) 처분했다면 부당하다고 보며, 특히 ｢채무자 회생 및 파산에 관한 법률｣ 제32조의2는 “누구든지 이 법에 따른 회생절차･파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한 또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다”고 규정하고 있다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

      자. 업무 저성과의 경우

단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유로 한 당연퇴직(직권면직)은 그 정당성을 인정하기 어려우나, 현저하게 근무성적이 나쁜 것이 증명될 뿐 아니라 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 그와 같은 사정이 개선되지 않을 경우에는 당연퇴직(직권면직)의 정당성이 인정된다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

 

   2. 정당한 당연퇴직 절차의 기준

      가. 당연퇴직(직권면직)사유와 징계사유가 실질적으로 구별되는 경우

당연퇴직(면직처분)과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 당연퇴직(면직처분)에 관하여는 아무런 절차규정도 두고 있지 않은 경우에는, 사용자가 당연퇴직(면직처분)을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 당연퇴직(면직처분)을 함에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받지 않는다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

즉, 이 경우에는 징계절차 등의 절차 없이 당연퇴직(직권면직)이 이루어져도 문제가 없다.

      나. 당연퇴직(직권면직)사유와 징계사유가 실질적으로 동일한 경우

취업규칙 등의 규정상 당연퇴직(직권면직)사유가 동시에 징계사유에도 해당하는 경우에는 당연퇴직(직권면직)을 하더라도 절차는 반드시 징계절차에 의하여야 한다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

즉, 이 경우에는 당연퇴직(직권면직)은 징계절차를 따라야 한다.

     다. 당연퇴직(직권면직)사유가 징계의 한 종류인 경우

별도의 당연퇴직(직권면직)사유가 규정되어 있지 않고 징계의 한 종류로 당연퇴직(직권면직)이 규정되어 있는 경우, 당연퇴직(직권면직)은 징계해고에 불과하므로 징계해고 정당성 판단방식을 그대로 적용하여 징계사유･양정･절차를 판단한다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

즉, 이 경우에는 당연퇴직(직권면직)은 징계절차를 따라야 한다.

 

   3. 해고사유 등의 서면통지의 의무

      가. 원칙

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 27조1항2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

‘해고에 해당하는 당연퇴직’은 ‘당연퇴직’이라는 말과는 달리 해고에 해당하므로, 해고사유 등의 서면통지의 의무를 위반하면 부당해고가 될 수 있다.

      나. 서면의 내용

서면에는 해고사유와 해고시기를 명시해야 한다.

 

1) 해고사유

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

즉, 단순히 취업규칙 몇 조 몇 항 위반과 같은 방식으로만 적어서는 안 되며, 근로자의 비위행위를 적어야 한다.

 

2) 해고시기

해고시기는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기이므로 적어도 연월일을 기재하여야 한다.

해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우 해고의 효력이 인정될 수 없다.

해고시기의 기재가 누락되어 있다 하더라도 문서의 작성일자가 기재되어 있다면 그 날짜를 해고시기로 볼 수 있으므로 해고의 서면통지가 유효하다는 판례들이 있다.(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)

 

      다. 서면의 범위

1) 원칙

서면은 원칙적으로 종이로 된 문서를 의미한다(판례·고용노동부지침·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

2) 이메일을 서면으로 인정하는 경우

전자문서(이메일)가 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 서면에 의한 해고통지로서 유효하게 볼 수 있는 경우도 있다(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

3) 문자메시지는 서면으로 인정하지 않음

법원은 휴대폰 문자메시지와 카카오톡 메시지는 서면에 해당하는 전자문서에 준하는 것으로 볼 수 없거나 해고의 서면통지 제한의 규정 취지에 부합하는 서면에 해당하지 않는다고 본다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

      라. 서면통지의 방법

서면통지를 하는 방법에는 제한이 없으므로 우편, 인편, 직접 교부 등도 무방하나 근로자에게 서면이 도달하여야 한다.

근로자가 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우에는 근로자가 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다.(판례·중앙노동위원회주제별판례분석집 참조)

 

   4. 해고의 예고의 의무

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 26조. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

그런데 이 의무를 위반하고 당연퇴직(직권면직)을 하더라도 해고의 효력에는 영향이 없다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조).

 

 

⑤ 대기발령 후 당연퇴직 처리의 정당성

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 정당한 이유가 필요하다.

따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나, 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 한다(판례).

즉, 해고를 당할만한 책임 있는 사유가 근로자에게 없다면, 단순히 대기발령 후 일정 기간(예: 3개월, 6개월 등)이 지났다는 사실만으로 근로자를 당연퇴직 처리할 수 없다.

 

 

⑥ 취업규칙으로 작성·신고할 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 당연퇴직 등 퇴직에 관한 사항을 포함하는 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조4호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2023.4.25. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.