4-5 취업규칙 작성 및 변경의 제한 (v.1.2)
① 취업규칙의 중요성
1. 모두의 근로조건을 한꺼번에 결정
사용자와 개별 근로자의 근로계약을 통해 결정되는 근로조건은 개별 근로자의 근로계약기간과 임금 등 한두 가지에 불과하고, 나머지 수많은 근로조건은 취업규칙을 통해 한꺼번에 결정되어 모든 근로자에게 또는 근로자 집단별로 일률적으로 적용된다.
2. 취업규칙보다 불리한 근로계약 불가
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 개별 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다(근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).
② 취업규칙의 정의
근로기준법에 취업규칙의 정의는 없다.
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다(판례). 즉 근로자 집단에 적용할 복무규율이나 근로조건을 정한 내부 규정이면 취업규칙에 해당한다.
③ 취업규칙의 형태의 제한
1. 명칭은 무관
명칭이 취업규칙이 아니고 규정, 지침, 계획서 등이어도 관계가 없다(판례).
규정, 지침, 계획서 등도 근로자 집단에 적용하는 복무규율이나 근로조건을 정한 내부 규정이면 모두 취업규칙으로 본다.
2. 개수도 무관
근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(판례).
근로조건을 기준으로 임금규정, 인사규정, 안전규정 등을 따로 작성하거나, 근로형태를 기준으로 정규직 취업규칙, 기간제 취업규칙 등을 따로 작성하거나, 직종을 기준으로 사무직규정, 연구직규정, 생산직규정 등을 따로 작성할 수도 있다.
따로 작성한 규정까지 모두 합하여 1개의 취업규칙으로 취급한다(판례).
④ 취업규칙을 처음 작성할 때의 제한
1. 작성·신고의 의무
가. 상시 근로자 10명 이상 사업
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음에 관한 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
1) 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2) 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3) 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
4) 퇴직에 관한 사항
5) 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6) 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7) 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8) 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
9) 안전과 보건에 관한 사항
10) 근로자의 성별·연령·신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
11) 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
12) 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
13) 표창과 제재에 관한 사항
14) 그 밖에 근로자 전체에 적용될 사항
※ 시행하고 있지 않은 일부 사항은 제외: 위 1)~14)의 사항 중 교대근로에 관한 사항(1)), 승급에 관한 사항(2)), 가족수당에 관한 사항(3)), 상여금에 관한 사항(5)), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(6)), 근로자의 교육시설에 관한 사항(7)), 근로자의 성별·연령·신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항(10)), 업무 외의 재해부조에 관한 사항(11)), 표창에 관한 사항(13))은 사업장에서 이행하고 있는 경우에만 취업규칙에 포함하여 작성한다(취업규칙심사요령 3호가.(2)).
나. 상시 근로자 10명 미만 사업
상시 근로자 10명 미만 사업의 사용자도 취업규칙을 작성하여 사용할 수 있으며, 다만, 신고할 의무는 없다(고용노동부해석).
2. 근로자 과반수 의견 청취의 의무
가. 의견 청취의 의무
1) 상시 근로자 5명 이상 사업
사용자는 취업규칙의 작성에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(근로기준법 94조1항. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).
협의·합의하거나 동의를 받을 의무는 없다(고용노동부지침).
상시 근로자 5~9명 사업의 사용자가 취업규칙 작성·신고 의무가 없음에도 필요에 따라 취업규칙을 작성할 때에도 의견 청취의 의무를 지켜야 한다(고용노동부해석).
2) 상시 근로자 4명 이하 사업
상시 근로자 4명 이하 사업의 사용자가 필요에 따라 취업규칙을 작성할 때에는 의견 청취의 의무는 없다(고용노동부해석).
나. 의견 청취의 방법
1) 의견 청취 대상자의 범위
기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단한다(판례·고용노동부해석).
따라서, 전체 근로자에게 적용할 취업규칙은 전체 근로자의 과반수, 일부 근로자 집단에 적용할 취업규칙(예: ‘계약직규정’ 등)은 해당 근로자 집단의 과반수의 의견을 들어야 한다.
2) 의견 청취의 방식
ⓐ 과반수 참석 회의
집단적 의사결정방식에 따라야 함이 원칙이다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수가 참석한 회의에서 의견을 듣는 것이 원칙이다. 과반수가 참석하면 되고, 참석자마다 의견을 밝혀야 하는 것은 아니다.
ⓑ 회람 후 서명
사내회보에 취업규칙 내용을 게재하고 의견을 제출토록 하는 방안의 경우에는 그 회보를 과반수 근로자에게 배포한다거나, 부서별로 회보를 배포하고 회람 후 서명토록 하는 등 근로자 과반수에게 읽힐 수 있다는 것이 객관적으로 증명될 수 있어야 한다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수에게 개인별로 또는 부서별로 취업규칙을 보여주고(배포 또는 회람 등) 서명하도록 하는 방법도 가능하다. 과반수가 회람(서명)하면 되고, 회람(서명)한 근로자마다 의견을 적어야 하는 것은 아니다.
ⓒ 개별 통지 후 의견 접수
취업규칙 내용을 개별적으로 통지하고 의견을 제출토록 하는 방안의 경우에도 근로자 과반수에게 통지가 되었다는 것을 객관적으로 증명할 수 있어야 한다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수에게 개인별로 취업규칙을 보낸 후 의견을 접수하는 방법도 가능하다. 과반수에게 통지하면 되고, 통지를 받은 근로자마다 의견을 제출해야 하는 것은 아니다.
다. 증명 자료 제출의 의무
사용자는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료(예: 서명부 등)를, 작성한 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고할 때 첨부하여 제출해야 한다(근로기준법 93조·근로기준법시행규칙 15조2호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
⑤ 취업규칙을 변경할 때의 제한
1. 변경·신고의 의무
가. 상시 근로자 10명 이상 사업
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 변경하는 경우 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
나. 상시 근로자 10명 미만 사업
상시 근로자 10명 미만 사업의 사용자도 취업규칙을 변경하여 사용할 수 있으며, 다만, 신고할 의무는 없다(고용노동부해석).
2. 불이익변경이 아닌 경우 근로자 과반수의 의견 청취의 의무
가. 의견 청취의 의무
1) 상시 근로자 5명 이상 사업
사용자는 (취업규칙을 근로자에게 불리하지 않게 변경하는 경우에는) 취업규칙의 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(근로기준법 94조1항. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).
협의·합의하거나 동의를 받을 의무는 없다(고용노동부지침).
상시 근로자 5~9명 사업의 사용자가 취업규칙 작성·신고 의무가 없음에도 필요에 따라 취업규칙을 작성한 후 변경할 때에는 의견 청취의 의무를 지켜야 한다(고용노동부해석).
2) 상시 근로자 4명 이하 사업
상시 근로자 4명 이하 사업의 사용자가 필요에 따라 취업규칙을 작성한 후 변경할 때에는 의견 청취의 의무는 없다(고용노동부해석).
나. 의견 청취의 방법
1) 의견 청취 대상자의 범위
기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단한다(판례·고용노동부해석).
따라서, 전체 근로자에게 적용해왔거나 적용할 취업규칙은 전체 근로자의 과반수, 일부 근로자 집단에 적용해왔거나 적용할 취업규칙(예: ‘계약직규정’ 등)은 해당 근로자 집단의 과반수의 의견을 들어야 한다.
2) 의견 청취의 방식
ⓐ 과반수 참석 회의
집단적 의사결정방식에 따라야 함이 원칙이다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수가 참석한 회의에서 의견을 듣는 것이 원칙이다. 과반수가 참석하면 되고, 참석자마다 의견을 밝혀야 하는 것은 아니다.
ⓑ 회람 후 서명
사내회보에 취업규칙 내용을 게재하고 의견을 제출토록 하는 방안의 경우에는 그 회보를 과반수 근로자에게 배포한다거나, 부서별로 회보를 배포하고 회람 후 서명토록 하는 등 근로자 과반수에게 읽힐 수 있다는 것이 객관적으로 증명될 수 있어야 한다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수에게 개인별로 또는 부서별로 취업규칙을 보여주고(배포 또는 회람 등) 서명하도록 하는 방법도 가능하다.
과반수가 회람(서명)하면 되고, 회람(서명)한 근로자마다 의견을 적어야 하는 것은 아니다.
ⓒ 개별 통지 후 의견 접수
취업규칙 내용을 개별적으로 통지하고 의견을 제출토록 하는 방안의 경우에도 근로자 과반수에게 통지가 되었다는 것을 객관적으로 증명할 수 있어야 한다(고용노동부해석).
즉, 근로자 과반수에게 개인별로 취업규칙을 보낸 후 의견을 접수하는 방법도 가능하다.
과반수에게 통지하면 되고, 통지를 받은 근로자마다 의견을 제출해야 하는 것은 아니다.
다. 증명 자료 제출의 의무
사용자는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료(예: 서명부 등)를, 변경한 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고할 때 첨부하여 제출해야 한다(근로기준법 93조·근로기준법시행규칙 15조2호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
3. 불이익변경인 경우 근로자 과반수의 동의를 받을 의무
가. 불이익변경의 의미
취업규칙의 불이익 변경이란 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(판례·고용노동부지침).
예를 들어 급여규정을 개정하여 일부 수당을 폐지하거나, 복무규정을 개정하여 근로자가 준수할 사항과 위반할 때의 벌칙 조항을 신설하는 것 등은 불이익변경이라 할 수 있다.
나. 동의를 받을 의무
1) 상시 근로자 5명 이상 사업
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 94조1항. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).
2) 상시 근로자 4명 이하 사업
상시 근로자 4명 이하 사업의 사용자가 필요에 따라 취업규칙을 작성한 후 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 동의를 받을 의무는 없다(고용노동부해석).
다. 동의 여부에 따른 취업규칙의 효력
1) 근로자 과반수의 동의를 받은 취업규칙
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받은 경우에는 변경된 취업규칙은 적법·유효하므로, 동의한 근로자는 물론 동의하지 않은 근로자에게도 당연히 적용된다(판례).
다만, 상시 근로자 4명 이하 사업에서 취업규칙은 근로계약보다 상위 규범으로서의 효력이 없다(고용노동부해석;근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).
2) 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 취업규칙
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 변경된 취업규칙은 효력이 없고, 동의하지 않은 근로자는 물론 동의한 근로자에게도 적용되지 않으며, 변경 전의 취업규칙이 적용된다(판례).
이때, 근로자에게 불리하게 변경된 항목만 무효가 되는 것이 아니고 유리하게 변경된 항목까지 포함한 취업규칙 변경 자체가 무효가 되는 것이며, 무효인 취업규칙 항목을 유효한 항목으로 보고 그것을 다시 변경한 그 이후의 추가적인 취업규칙 변경까지도 모두 무효가 된다(판례).
다만, 상시 근로자 4명 이하 사업에서 취업규칙은 근로계약보다 상위 규범으로서의 효력이 없다(고용노동부해석;근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).
라. 동의를 받는 방법
1) 동의를 받을 대상자의 범위
기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단한다(판례·고용노동부해석).
따라서, 전체 근로자에게 적용해왔거나 적용할 취업규칙은 전체 근로자의 과반수, 일부 근로자 집단에게 적용해왔거나 적용할 취업규칙(예: ‘계약직규정’ 등)은 해당 근로자 집단의 과반수의 동의를 받아야 한다.
2) 동의를 받는 방식
ⓐ 전체 회의 방식으로 과반수 동의
근로자들의 회의 방식으로 과반수의 동의를 받는 것이 원칙이다(판례·고용노동부해석).
모두가 참석해야 하는 것은 아니다.
참석자의 과반수가 아니라 대상자의 과반수의 동의를 받아야 한다.
ⓑ 부서별 회의 방식으로 과반수 동의
기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식으로 과반수의 동의를 받는 것도 허용된다(판례·고용노동부해석).
그러나 사용자의 특수한 사정으로 인해 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인·형성할 수 있도록 상당한 조치를 할 의무를 부담한다(판례). 즉, 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 근로자들을 너무 작은 단위로 분리해 찬반 의견을 취합하는 방식은 허용되지 않는다.
ⓒ 개별적 회람·서명으로 과반수 동의는 불가
개별적 회람·서명을 통하여 과반수의 찬성을 얻었더라도 이는 취업규칙의 불이익 변경 시 요구되는 근로자 과반수의 집단적 의사 결정 방식에 의한 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다(판례·고용노동부해석).
마. 증명 자료 제출의 의무
사용자는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(예: 서명부 등)를, 변경한 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고할 때 첨부하여 제출해야 한다(근로기준법 93조·근로기준법시행규칙 15조3호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
⑥ 취업규칙의 신고와 심사의 기준
1. 취업규칙 신고의 절차
사용자는 작성 또는 변경한 취업규칙을 다음 서류를 갖추어 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조·근로기준법시행규칙 15조. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).
가. 취업규칙 신고·변경 신고서(근로기준법시행규칙 별지15호서식)
나. 취업규칙(변경 신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류를 포함한다)
다. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료
라. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다)
2. 지방고용노동관서의 취업규칙 심사의 기준(취업규칙심사요령 3호)
가. 요건 심사
1) 취업규칙 신고·변경 신고서(근로기준법시행규칙 별지15호서식) 작성 여부
2) 취업규칙의 필요적 기재 사항의 기재 여부(근로기준법 93조1~13호. 상시 근로자 10명 이상 사업)
3) 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었거나 동의(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)를 받았음을 입증하는 자료가 첨부되어 있는지 여부
4) 취업규칙에 인사·승급·급여·징계의 규정이나 호봉표 등을 별도로 정하도록 규정한 경우에는 그 규정 등이 첨부되어 있는지 여부
나. 내용심사
1) 취업규칙의 내용이 관련 법령에 저촉되는지 여부
2) 취업규칙의 내용이 해당 사업 또는 사업장의 단체협약 규정에 저촉되는지 여부
3) 취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는지 여부
4) 취업규칙의 필요적 기재 사항의 내용 또는 기준이 불명확하여 노사 간 다툼의 소지가 있는지 여부
5) 변경된 취업규칙이 전반적으로 근로자에게 불리한지 여부
다. 심사 결과 후 조치 사항
1) 접수 후 20일 이내에 심사
2) 심사 결과는 다음과 같이 구분하여 조치함
ⓐ 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠졌거나, 법령 또는 단체협약에 저촉되는 사항이 있을 때에는 취업규칙의 심사 종료 후 3일 이내에 취업규칙 변경을 명령함
ⓑ 취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 사항 또는 다툼의 소지가 있는 불명확한 사항은 이를 개선하도록 지도함
ⓒ 개정된 취업규칙이 근로자에게 전반적으로 불리하다고 판단되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 입증하는 자료를 제출토록 명령함
3) 변경명령에 따라 기한 내에 변경 신고한 취업규칙은 위의 요령에 따라 재심사하고, 다시 변경명령 사유에 해당되는 경우에는 기한을 정하여 재변경을 명령함
4) 재변경명령에 불구하고 기한 내에 시정되지 않은 경우에는 보고를 촉구하고, 이에 불응하는 경우 벌금을 부과할 수 있음(근로기준법 96조2항. 벌금500. 상시 근로자 10명 이상 사업)
⑦ 취업규칙 공개(주지)의 의무
사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소나 웹사이트 등에 항상 게시하거나 갖추어 두어 공개해야 한다(근로기준법 14조1항. 과태료500. 상시 근로자 5명 이상 사업).
*이 정보는 2022.8.7. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.