9-1-1 직장 내 성희롱 금지의 기준 (v.1.1)
① 개요
사업주, 상급자, 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다. 사업주는 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 한다. 직장 내 성희롱이 발생하면 사업주는 지체 없이 조사하고 조치해야 한다.
② 직장 내 성희롱의 정의와 판단의 기준
1. 직장 내 성희롱의 정의
직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등법 2조2호).
2. 직장 내 성희롱에 해당하는지 판단의 기준
가. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있어야 한다
(남녀고용평등법 2조2호·고용노동부매뉴얼)
나. 피해자가 원하지 않는 행위이어야 한다
(고용노동부매뉴얼)
다. 성적 언동이나 성적 요구이어야 한다
(남녀고용평등법 2조2호·남녀고용평등법시행규칙 별표1·고용노동부매뉴얼).
1) 육체적 행위
ⓐ 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
ⓑ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
ⓒ 안마나 애무를 강요하는 행위
2) 언어적 행위
ⓐ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)
ⓑ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
ⓒ 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
ⓓ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
ⓔ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
3) 시각적 행위
ⓐ 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)
ⓑ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
4) 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동
라. 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위이어야 한다
(남녀고용평등법 2조2호·남녀고용평등법시행규칙 별표1·고용노동부매뉴얼).
1) 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것
ⓐ 성적 굴욕감 또는 혐오감의 의미
성적 언동으로 인하여 피해자가 느끼게 되는 불쾌한 감정을 말한다.
ⓑ 피해자의 판단과 일반인의 기준
피해자가 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈다는 주관적인 판단 외에 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위여야 한다.
ⓒ 업무능률 저하
결과적으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토해야 한다.
2) 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것의 예시
채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것
③ 직장 내 성희롱의 금지
사업주, 상급자, 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다(남녀고용평등법 12조. 사업주가 위반하면 과태료1000. 상시 근로자 1명 이상 사업).
④ 직장 내 성희롱을 예방할 의무
1. 성희롱 예방 교육의 의무
사업주는 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 하고(남녀고용평등법 13조1항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업), 교육의 내용을 항상 공개해야 한다(남녀고용평등법 13조3항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).
(*성희롱 예방 교육에 대한 보다 자세한 내용은 법정 의무교육 부분을 참조할 것)
2. 성희롱 예방지침을 마련하고 공개할 의무
사업주는 다음 사항이 포함된 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다(남녀고용평등법 13조4항·남녀고용평등법시행규칙 5조의2. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).
가. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
나. 직장 내 성희롱 조사절차
다. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
라. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
마. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
⑤ 직장 내 성희롱이 발생하면 조치할 의무
1. 성희롱 발생 시 조치를 위한 기본적인 의무
가. 신고자·피해자 등에 대한 불리한 처우 금지의 의무
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자, 피해근로자, 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 다음 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 14조6항·2항·26조1항. 징역3벌금3000·시정신청 가능. 상시 근로자 1명 이상 사업).
1) 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2) 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3) 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4) 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5) 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6) 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7) 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
나. 조사 참여자의 비밀 누설 금지의 의무
1) 금지 대상자의 범위
직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다(남녀고용평등법 14조7항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).
2) 예외 허용
조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다(남녀고용평등법 14조7항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).
2. 성희롱 발생 시 조치 절차 준수의 의무
가. 신고자의 범위
누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다(남녀고용평등법 14조1항).
나. 사실 확인을 위한 조사의 의무
1) 지체 없는 조사의 의무
사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 해야 한다(남녀고용평등법 14조2항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).
2) 조사 과정에서 피해근로자등에 대한 배려
ⓐ 조사 방법의 배려
사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 한다(남녀고용평등법 14조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).
ⓑ 보호 조치의 배려
사업주는 조사 기간 동안, 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 이 경우 사업주는 그 사람들의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.(남녀고용평등법 14조3항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업)
다. 사실 확인 후의 조치의 의무
1) 피해근로자에 대한 조치의 의무
사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다(남녀고용평등법 14조4항·26조1항. 과태료500·시정신청 가능. 상시 근로자 1명 이상 사업).
2) 행위자에 대한 조치의 의무
ⓐ 조치의 의무
사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다(남녀고용평등법 14조5항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).
ⓑ 징계할 때 고려 사항
사업주는 직장 내 성희롱을 한 사람에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다(남녀고용평등법시행규칙 9조).
ⓒ 피해근로자의 의견 청취
사업주는 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(남녀고용평등법 14조5항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).
3. 고객 등에 의한 성희롱 피해 근로자에 대한 조치의 의무
가. 피해 주장 근로자 등에 대한 불이익 조치 금지의 의무
사업주는 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 14조의2·2항·26조1항. 과태료500·시정신청 가능. 상시 근로자 1명 이상 사업).
나. 피해근로자에 대한 조치 의무
사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 해야 한다(남녀고용평등법 14조의2·1항·26조1항. 과태료300·시정신청 가능. 상시 근로자 1명 이상 사업).
⑥ 성희롱 발생 시 조치 절차의 예시(고용노동부매뉴얼 참조)
1. 상담 절차
상담 절차에서는 고충처리위원이나 상담위원이 신청인이 문제를 주체적으로 해결할 수 있도록 객관적이고 정확한 정보를 제공하며, 신청인이 원하는 방식으로 문제를 해결할 수 있도록 가능한 선택지를 제공하고 지원한다.
신청인의 요구를 확인하고 행위자에게 전달하여 받아들일지 여부를 확인하는 절차다.
가장 간단한 절차다.
기본적으로 당사자가 해결하는 방법이고 회사는 간단한 지원만 한다.
가. 신청을 접수한다.
나. 비밀유지 의무를 알린다.
다. 기초 정보를 확인한다: 사건의 개요, 피해 상황, 신청인의 요구 등
라. 관련 정보를 제공한다: 회사 내외부의 관련 제도와 절차
마. 해결 방향을 결정한다.
1) 상담 계속
신청인이 당사자 간 해결 방식을 원하는 경우 등에는 상담을 이어간다.
ⓐ 신청인이 당사자 간 해결 방식을 원하는 경우
ⓑ 신청인의 비밀보장 요구 수준이 높은 경우
ⓒ 직장 내 성희롱 행위가 비교적 경미하거나 1회적이거나 비교적 수평적인 관계에서 발생한 경우
ⓓ 위 사항을 종합적으로 검토한 바, 당사자 간 해결하는 것이 당사자와 조직문화에도 바람직하다고 판단되는 경우
2) 상담 종결
신청인이 회사의 사실관계 조사 및 의결 방식을 원하는 경우에는 상담을 종결하고 사실관계 조사 및 의결 절차로 전환한다.
바. 신청인의 요구안을 정리하고 행위자에게 전달한다.
1) 요구안 수용
행위자가 신청인의 요구안을 받아들이면 상담을 종결한다.
2) 요구안 거부
행위자가 신청인의 요구안을 받아들이지 않았으나, 신청인과 행위가 계속하여 합의안을 찾아보기를 원하는 경우에는 상담을 종결하고 조정 절차로 전환한다.
사. 행위자의 이행 여부를 확인하고, 신청인에 대한 또 다른 피해는 없는지 점검한다.
2. 조정 절차
고충처리위원 또는 상담위원이 신청인과 행위자가 당사자 간 합의안을 도출하여 문제를 해결하도록 지원한다.
신청인과 행위자가 원하는 것을 조정하여 합의안을 도출하는 절차다.
상담 절차보다는 복잡하다.
기본적으로 당사자가 해결하는 방법이고 회사는 지원만 한다.
가. 동의 확인
조정에 대한 신청인과 행위자의 동의 의사를 확인한다.
나. 정보 제공
조정의 특징, 원칙, 절차를 설명한다.
다. 규칙 합의
조정 과정에서 당사자들이 지켜야 할 규칙을 정한다.
라. 조정 회의의 주제를 정한다
직장 내 성희롱인지 여부, 행위자의 책임 및 향후 개선점, 신청인의 피해의 복구, 행위자에 대한 조치 등
마. 요구 파악
당사자가 진정으로 원하는 것을 파악한다.
바. 요구 충족 방법 모색
당사자가 진정으로 원하는 것을 충족시킬 수 있는 방법을 모색한다.
사. 합의안을 도출한다.
1) 합의안 도출
당사자가 합의안을 도출하면 조정을 종결한다.
2) 합의안 실패
당사자가 합의안을 도출하지 못하고, 신청인이 회사의 사실관계 조사 및 의결 방식을 원하는 경우에는 조정을 종결하고 사실관계 조사 및 의결 절차로 전환한다.
아. 합의서를 작성한다.
자. 행위자의 이행 여부를 확인하고, 신청인에 대한 또 다른 피해는 없는지 점검한다.
3. 사실관계 조사 및 의결 절차
가. 사실관계 조사 및 의결 절차의 특성
1) 상황
다음과 같은 경우에 신청인이나 행위자의 의사와 관계없이 회사가 주도하여 조사하고 의결한다.
ⓐ 신청인이 신청하면서 즉각적인 조사 및 조치를 요구한 경우
ⓑ 상담 또는 조정 과정에서 문제가 해결되지 않은 경우
ⓒ 조정 과정에서 징계 절차 등을 이행하기로 합의한 경우
2) 조사자와 의결 기구
ⓐ 조사자
성희롱 예방 업무 담당 부서(총무팀, 인사팀 등), 감사실, 외부전문가 등이 수행한다.
ⓑ 의결 기구
노사협의회, 성희롱 심의위원회, 인사위원회 등이 수행한다.
3) 징계위원회 기능 수행
별도로 징계를 위한 인사위원회 절차 등을 중복하여 개최할 필요가 없도록 사실관계 조사 및 의결 절차가 징계위원회 절차의 기능을 할 수 있도록 취업규칙에 반영할 필요가 있다.
나. 조사는 다음과 같은 절차를 따른다
1) 사전 조치
필요한 경우 조사 전에 다음 조치를 한다.
ⓐ 정보 제공
신청인과 행위자에게 사실관계 조사 및 의결 절차와 관련하여 충분한 정보를 알려준다.
ⓑ 신청인 보호 조치
신청인을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다. 이 경우 신청인의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.
ⓒ 행위자 격리 조치
신청인을 보호하기 위하여 필요한 경우 또는 행위자가 계속 업무를 수행하는 것이 부적절한 경우에는 취업규칙에 따라 대기발령, 직위해제 등 적절한 조치를 한다.
2) 조사의 순서
신고인, 목격자, 기타 참고인, 증거 및 정황증거 확인, 행위자 순서로 한다.
3) 비밀유지 의무
조사 과정에 참여하는 모든 사람에게 비밀유지 의무를 알리고 비밀유지 서약서를 받는다.
4) 조사의 방법
대면조사를 원칙으로 하고 질문에 대한 답변의 요구, 자료 제출 요구 등을 할 수 있으며, 상황에 따라 전화 조사나 서면 조사를 할 수 있다. 신청인이 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 한다.
5) 신청인에게 조사할 내용
성명, 성별, 연령, 소속, 직위, 고용형태, 사건발생 일시, 장소, 상황, 구체적인 행위 내용, 횟수, 지속기간, 피해 내용, 증거나 증인 또는 참고인이 있는지, 있다면 누구인지, 사업주와 행위자에 대해 요구하는 것이 무엇인지 등을 조사한다.
6) 행위자에게 의견진술 기회 부여
행위자에게는 취업규칙에 따라 혐의 행위에 대하여 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다.
7) 결과 보고서
조사가 끝나면 조사 결과 보고서를 작성하고 증거자료를 첨부하여 의결 기구에 제출한다.
다. 의결은 다음과 같은 절차를 따른다
1) 취업규칙 준수
취업규칙에 의결 관련 규정이 있으면 준수해야 한다.
2) 조사 결과 보고서 심의
다음 사항을 심의한다.
ⓐ 행위 사실이 존재하는지
ⓑ 행위가 직장 내 성희롱인지
3) 성희롱 사실이 확인된 경우의 조치 사항 의결
ⓐ 다음 사항을 의결한다.
a. 행위자에게 징계를 포함하여 어떤 조치를 할 것인지
b. 신청인에게 어떤 보호 조치가 필요한지
c. 기타 관련자와 조직에 대해 어떤 조치가 필요한지
ⓑ 행위자에게 의견진술 기회 부여
행위자에 대한 조치를 의결하기 전에 반드시 행위자의 의견진술을 들어야 한다.
ⓒ 행위자에 대한 징계 수준을 의결할 때 고려할 사항
a. 성희롱 행위의 정도. 경미하거나 성희롱이라고 판정하기 애매한 사안이라도 성희롱적 비위행위로 하여 예외 없이 징계하는 것이 바람직하다.
b. 성희롱이 지속적, 반복적으로 이루어졌는가?
c. 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가, 그럼에도 불구하고 지속되었는가?
d. 피해자의 범위 및 피해자가 입은 피해의 정도는 어느 정도인가?
e. 성희롱 행위자와 피해자 사이에 권력관계는 어떠한가?
f. 성희롱 행위자가 직장 내 성희롱을 예방하고 관리할 책임 있는 지위에 있었는가?
g. 성희롱 행위자로 지목된 후 태도는 어떠하였는가? 개선의 여지가 있는가?
h. 피해자가 사건을 해결함에 있어서 가장 중요하게 여기고 있는 것은 무엇인가?
i. 피해자가 이후 행위자와의 관계 및 조직 생활을 함에 있어 가장 우려하고 있는 것은 무엇인가?
j. 종합적으로 검토하여 행위자가 피해자가 그러한 행동을 원치 않았다는 것을 모른 채 피해자를 괴롭힐 의도 없이 1회적으로 경미한 행위를 하였다면 경징계하고 그 외의 경우에는 중징계하는 것이 바람직하다.
k. 성추행 범죄 수준의 중한 직장 내 성희롱으로 해고하고자 하는 경우 징계양정 결정은 관련 판례와 전문가의 자문을 들어 신중히 판단한다.
ⓓ 행위자에게 병행할 조치
행위자에 대해서는 필요한 경우 근무 장소 변경 등을 통해 피해자와 분리하는 등 피해자를 보호하기 위한 조치나, 재발 방지를 위한 교육 이수 지시 등을 병행해야 한다.
ⓔ 신청인에 대한 조치
신청인이 요청하는 경우에는 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다
4) 의결 사항 통지
의결 사항을 신청인과 행위자에게 알린다.
5) 재심 절차
취업규칙에 징계 재심 절차가 규정되어 있는 경우에는 행위자가 징계의 재심을 신청하면 재심 절차를 진행한다.
4. 사후 관리 절차
가. 2차 피해 방지 노력
신청인과 행위자의 업무 복귀 이후 신청인에 대한 2차 피해는 없는지, 신청인, 행위자, 다른 구성원 모두 업무나 직장 생활에서 애로사항이 없는지 지속적으로 모니터링하고 관리한다.
| < 직장 내 성희롱 2차 피해의 유형 > | |
| 유형 | 사례 |
| ① 회사의 사건 처리 과정에서의 피해 | • 회사가 직장 내 성희롱을 개인적인 문제로 치부하고 알아서 처리하라고 함 • 회사의 처리 지연 또는 미조치 • 불이익 암시 등 회사가 직장 내 성희롱을 축소, 은폐 • 회사가 행위자 편을 들거나 불공정한 조치 • 회사가 사건 처리 과정에서 피해자 배제 • 회사가 행위자와 합의 강요, 행위자에게 사과 지시 후 사건 무마 • 행위자 경징계 후 사건 종료 |
| ② 업무나 고용에서의 피해 | • 조직부적응을 이유로 피해자 징계(시말서, 경위서) • 조력자에 대한 업무상 불이익 • 피해자에게 과도한 업무 부여 혹은 다른 업무 부여 혹은 과소 부여 • 피해자 해고, 권고사직, 일방적 휴가 지시 |
| ③ 주변인에 의한 피해 | • 주변으로부터 공감 또는 지지 없이 의심을 받거나, 참으라는 말을 들음 • ‘직장 내 성희롱 피해자’로 낙인, 모함 |
| ④ 행위자에 의한 피해 | • 행위자와 동조자의 고소 협박, 사건 무마 강요, 모욕, 음해 |
| ⑤ 정신적인 피해 | • 문제제기 후 스트레스, 불면증, 대인기피증 |
| ⑥ 기타 | • 피해자의 신상 공개, 소문 |
나. 재발 방지 노력
직장 내 다른 성희롱 피해가 없는지 직장 내 성희롱 의식 및 실태 조사 등을 실시하거나, 필요한 교육을 한다.
*이 정보는 2023.1.4. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.