3-1 시용과 시용이 아닌 수습을 구분할 필요성 (v.1.1)

① 법령에 규정이 부족

시용은 법령에 규정이 없이 판례에서 사용하는 용어다.

수습은 근로기준법 등에 규정은 있지만 그 정의가 없는 용어다. 특히, 수습은 시용을 뜻하는 말로도 널리 사용되고 시용이 아닌 수습을 뜻하는 말로도 널리 사용된다.

근로자에게 시용 기간을 적용하는지, 시용이 아닌 수습 기간을 적용하는지, 아니면 아무 것도 적용하지 않는지 여부는 채용 기간 등 입사 전에는 근로자가 알기 어려운 경우가 많다.

그렇다보니 입사 후에 적지 않은 혼란과 다툼이 생긴다.

 

② 근로자의 입사 초기에 해고 가능성에서 중요한 차이

시용 기간의 근로자는 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정되지 않은 근로자의 신분이 되는 반면, 시용이 아닌 수습 기간의 근로자는 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정된 근로자의 신분이 된다(판례).

사용자는 시용 기간의 근로자를 시용이 아닌 수습 기간의 근로자나 시용·수습 기간을 벗어난 통상의 근로자를 해고할 때보다 상대적으로 완화된 이유가 있어도 상대적으로 쉽게 해고할 수 있다(판례).

 

③ 시용 기간과 시용이 아닌 수습 기간의 비교

< 시용 기간과 시용이 아닌 수습 기간의 비교 >
구분	시용 기간 (시용근로자)	시용이 아닌 수습 기간 (시용이 아닌 수습근로자)
정의	• 본채용(정식발령) 직전의 일정 기간 동안 정규종업원으로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용 기간을 말한다(판례). • 사용자가 입사한 근로자를 시험 삼아 근무시키면서 채용을 최종적으로 확정할지 말지를 결정하는 기간이라 할 수 있다.	• 근로계약 체결 후에 근로자의 업무수행능력 습득을 위해 설정한 연수 기간을 말한다(판례). • 사용자가 채용을 최종적으로 확정하고 입사시킨 근로자에게 업무 능력이나 적응 능력을 키워주는 기간이라 할 수 있다.
취업규칙 사례	제0조(수습 기간) ① 채용한 자에 대해 3개월의 수습 기간을 둔다. ② 수습 기간 중 또는 만료 시 적성, 근무태도, 업무능력 등 업무적격성 평가 결과 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때는 본채용을 거부할 수 있다.	제0조(수습 기간) ① 신규로 채용된 자는 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습 기간으로 한다. ② 수습사원의 경우 그 수습 기간에는 해당 기본급의 90%를 지급한다.
근로자의 신분	• 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정되지 않은 근로자가 된다(판례). • 시용 기간을 지나면서 채용이 최종적으로 확정되거나 해고된다.	• 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정된 근로자가 된다(판례).
해고의 가능성	• 상대적으로 완화된 이유가 있어도 상대적으로 쉽게 해고가 가능하다(판례). • 주로 근로자의 업무적격성 유무를 기준으로 해고를 결정한다. • 징계해고에 필요한 절차 규정이 있을 경우에도 그것을 거치지 않아도 해고가 가능하다(판례).	• ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’가 있을 때 징계해고가 가능하다(판례). • 판례에서 인정하는 정당한 징계해고 사유의 유무를 기준으로 해고를 결정한다. • 징계해고에 필요한 절차 규정이 있을 경우 반드시 거쳐야 해고가 가능하다(판례).

 

*이 정보는 2022.7.27. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.