3-3 시용이 아닌 수습 기간의 제한 (v.1.1)

① 시용이 아닌 수습의 정의

   1. 법률에서의 ‘수습’

      가. 정의가 없는 ‘수습’

‘수습’이란 말은 근로기준법 등에서 사용하는 용어(근로기준법 77조·근로기준법시행령 2조1항1호·최저임금법 5조2항·최저임금법시행령 3조 등)이지만, 이들 법령에 ‘수습’의 정의는 없다.

 

      나. 시용과 시용이 아닌 수습이 모두 포함

근로기준법 등에서 사용하는 ‘수습’에는 시용과 시용이 아닌 수습이 모두 포함된다고 할 수 있다(최저임금제도업무처리지침 Ⅲ2가).

 

   2. 시용이 아닌 수습의 정의와 특성

      가. 시용이 아닌 수습의 정의

시용이 아닌 수습은 근로계약 체결 후에 업무수행능력 습득을 위해 일정한 연수 기간을 설정하는 것을 말한다(판례).

다시 말하면, 사용자가 채용을 최종적으로 확정하고 입사시킨 근로자에게 업무 능력이나 적응 능력을 키워주는 기간이라 할 수 있다.

 

      나. 시용이 아닌 수습의 핵심적인 특성

시용이 아닌 수습 기간에는 근로자는 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정된 근로자의 신분이 되며, 따라서 사용자에게는 업무적격성의 유무 등을 기준으로 시용이 아닌 수습근로자의 채용을 다시 확정하거나 거부(=해고)할 수 있는 권리(해약권)는 없다(판례).

 

      다. ‘시용이 아닌 수습’

판례에서 시용과 시용이 아닌 수습의 개념을 구분해서 사용하는 것처럼 여기에서도 시용과 시용이 아닌 수습을 구분하고, 시용과 구분되는 시용이 아닌 수습을 편의상 ‘시용이 아닌 수습’ 또는 ‘수습’이라 부르기로 한다.

일부에서는 ‘협의의 수습’이나 ‘좁은 의미에서의 수습’이라 부르기도 한다.

입사한 근로자의 신분이 채용이 최종적으로 확정되지는 않은 근로자일 때는 시용이고, 입사한 근로자의 신분이 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정된 근로자일 때는 시용이 아닌 수습이다.

기업에서는 ‘시용’과 ‘수습’을 엄격하게 구분하지 않고 편한 대로 쓰기 때문에, 낱말 이면에 있는 실질적인 내용이 무엇인지를 보고 시용인지 시용이 아닌 수습인지를 판단할 필요가 있다.

 

② 시용이 아닌 수습 기간의 설정

   1. 취업규칙 등으로 설정

      가. 시용이 아닌 수습 기간의 설정은 취업규칙 등으로 정할 수 있다(고용노동부해석).

      나. 취업규칙에 시용이 아닌 수습 기간을 필수 사항으로 규정한 경우

취업규칙에 채용하는 근로자에 대하여 시용이 아닌 수습 기간의 적용을 필수 사항으로 규정(예: “수습 기간을 둔다” 등)하고 있는 경우에는, 특정 근로자의 근로계약에 시용이 아닌 수습을 명시하지 않아도 시용이 아닌 수습 기간이 적용되는 것으로 볼 수 있을 것이다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조·판례 참조·근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

      다. 취업규칙에 시용이 아닌 수습 기간을 선택 사항으로 규정한 경우

취업규칙에 채용하는 근로자에 대하여 시용이 아닌 수습 기간의 적용을 선택 사항으로 규정(예: “수습 기간을 둘 수 있다” 등)하고 있는 경우에는, 특정 근로자에 대하여 시용이 아닌 수습 기간을 적용할 것인가의 여부를 그 근로자의 근로계약에 명시해야 하고, 근로계약에 시용이 아닌 수습 기간을 적용한다고 명시하지 않은 근로자의 경우에는 수습 기간이 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것이다(판례 참조).

 

   2. 실질에 따라 판단

시용이 아닌 수습 기간이 설정되었는지 판단할 때는 형식적인 측면이 아니라 실질적인 측면을 보고 판단한다.

예를 들어 근로계약서나 취업규칙 등에서 ‘수습’이라는 표현을 계속 사용하더라도 실질적인 내용이 시용에 해당하면 시용으로 보아야 하고, 반대로 ‘시용’이라는 표현을 계속 사용하더라도 실질적인 내용이 시용이 아닌 수습에 해당하면 시용이 아닌 수습으로 보아야 한다.(판례)

실질적인 내용이 시용에 해당함에도 시종일관 ‘수습’이라는 표현을 사용하는 근로계약서나 취업규칙이 적지 않다(예: ① 채용한 자에 대해 3개월의 수습 기간을 둔다. ② 수습 기간 중 또는 만료 시 적성, 근무태도, 업무능력 등 업무적격성 평가 결과 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때는 본채용을 거부할 수 있다.).

 

   3. 사회통념상 인정되는 기간 안에서 설정

시용이 아닌 수습 기간의 길이에 대해서는 근로기준법 등에서 제한하고 있지 않으므로, 직무의 성질 등을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 안에서 취업규칙 등으로 정할 수 있다(고용노동부해석).

 

③ 시용이 아닌 수습 기간의 연장·단축의 요건

   1. 시용이 아닌 수습 기간 연장의 요건

      가. 취업규칙 등에 규정이 있는 경우

취업규칙 등에 시용이 아닌 수습 기간의 연장에 대한 규정(예: 사유, 절차, 연장 기간 등)이 있는 경우에는, 그 규정을 준수해야 할 것이다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조·판례 참조·근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

      나. 취업규칙 등에 규정이 없는 경우

취업규칙 등에 시용이 아닌 수습 기간의 연장에 대한 규정(예: 사유, 절차, 연장 기간 등)이 없는 경우에는, 시용이 아닌 수습 기간의 연장이 근로자에게 불이익이 될 수 있다는 점을 고려할 때 근로자가 동의해야 연장이 가능할 것이다(중앙노동위원회주제별판례분석집 참조·판례 참조·근로기준법 97조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

   2. 시용이 아닌 수습 기간의 단축

취업규칙에 일률적으로 규정되어 있는 시용이 아닌 수습 기간보다 짧은 기간을 두기로 근로계약을 체결하는 것은 가능할 것이다(판례 참조).

 

④ 시용이 아닌 수습 기간의 근로자의 근로조건

   1. 해고의 제한

      가. 해약권은 없고 징계해고는 가능

1) 해약권은 없다

시용이 아닌 수습 기간의 근로자는 입사와 동시에 채용이 최종적으로 확정된 근로자이기 때문에, 사용자에게는 업무적격성의 유무 등을 기준으로 채용을 거부(=해고)할 수 있는 권리(해약권)가 없다(판례).

 

2) 징계해고는 가능하다

‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’가 있을 때 사용자는 징계해고를 할 수는 있다(판례·근로기준법 23조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

시용근로자에 대해서는 보통의 해고 때보다는 완화된 이유가 있어도 해고가 가능하지만(판례), 시용이 아닌 수습 기간의 근로자에 대해서는 통상의 근로자에 대한 해고 때와 마찬가지로 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다(판례).

 

      나. 부당해고의 금지

다음 해고는 부당해고이므로 금지된다.

 

1) 정당한 이유가 없는 해고의 금지

  ⓐ 정당한 이유 없는 해고

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다(근로기준법 23조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓑ 배우자출산휴가를 이유로 한 해고

배우자출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 18조의2·5항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓒ 육아휴직을 이유로 한 해고

육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 19조3항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

다만, 휴직 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등법 19조1항·남녀고용평등법시행령 10조. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓓ 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고

육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 19조의2·5항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

다만, 단축 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등법 19조의2·1항·남녀고용평등법시행령 15조의2·1호. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓔ 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가를 이유로 한 해고

가족돌봄휴직·가족돌봄휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하면 안 된다(남녀고용평등법 22조의2·6항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

다만, 휴직 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 가족돌봄휴직을 신청한 경우 등에는 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가를 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등법 22조의2·1항·남녀고용평등법시행령 16조의3·1항·남녀고용평등법 22조의2·2항·남녀고용평등법시행령 16조의3·2항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓕ 직장 내 성희롱 피해 관련 근로자의 해고

성희롱 발생 사실을 신고한 근로자, 피해근로자, 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 14조6항·2항·26조1항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓖ 고객 등에 의한 성희롱 피해 관련 근로자의 해고

근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 14조의2·2항·26조1항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓗ 직장 내 괴롭힘 피해 관련 근로자의 해고

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자, 피해근로자, 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(근로기준법 76조의3.6항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓘ 남녀 차별에 해당하는 해고

다음 행위는 해고에서의 남녀 차별적인 행위에 해당한다(남녀고용평등업무처리규정 11조2항. 벌칙 없음).

남녀차별적인 해고는 정당한 이유 없는 해고 즉 부당해고로 본다(남녀고용평등업무처리규정 11조3항·근로기준법 23조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

    a. 혼인, 임신, 출산, 육아 등을 이유로 특정 성의 근로자를 해고하는 경우

    b. 경영상 이유에 의한 해고에 있어 합리적인 이유 없이 특정 성을 다른 성보다 앞서 해고하는 경우

    c. 징계사유, 징계수준, 절차 등에 있어 특정 성을 다른 성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우

    d. 부부가 같은 직장에 근무한다는 이유로 특정 성의 근로자를 해고하는 경우

    e. 그 밖에 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하여 해고하는 경우

  ⓙ 연령 차별에 해당하는 해고

해고 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다(고령자고용법 4조의4·1항. 모집·채용 분야 위반하면 벌금500·나머지 영역 위반은 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓚ 연령 차별 진정 등을 이유로 한 해고

근로자가 연령차별행위에 대한 진정·자료제출·답변·증언·소송·신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고·전보·징계, 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(고령자고용법 4조의9. 징역2벌금1000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓛ 장애인 차별에 해당하는 해고

해고에 있어 장애인을 차별해서는 안 된다(장애인차별금지법 10조1항. 장애인 차별행위를 하고 그 행위가 악의적인 것으로 인정될 때 징역3벌금3000).

  ⓜ 작업중지 근로자에 대한 해고

근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있다. 이때 근로자는 지체 없이 관리감독자 등에게 보고하여야 한다.

사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다.(산업안전보건법 52조·3조·산업안전보건법시행령2조1항·별표1. 벌칙 없음. 모든 사업·단, 광업 등 일부 사업은 제외)

  ⓝ 고객응대근로자의 요구를 이유로 한 해고

업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언 등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는, 근로자는 사업주가 업무의 일시적 중단 등 필요한 조치를 하도록 요구할 수 있고, 사업주는 근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 하면 안 된다(산업안전보건법 41조3항·2항·산업안전보건법시행령 41조. 징역1벌금1000. 모든 사업).

 

2) 해고 금지 기간의 해고의 금지

  ⓐ 산재 휴직 기간 ＋ 30일

근로자가 업무상 부상·질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있다.(근로기준법 23조2항. 징역5벌금5000. 상시 근로자 1명 이상 사업)

이 기간에 해고예고는 가능하다(고용노동부해석).

  ⓑ 출산전후휴가 기간 ＋ 30일

산전·산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있다.(근로기준법 23조2항. 징역5벌금5000. 상시 근로자 1명 이상 사업)

이 기간에 해고예고는 가능하다(고용노동부해석).

  ⓒ 육아휴직 기간

육아휴직 기간은 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있다.(남녀고용평등법 19조3항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업)

이 기간에 해고예고는 가능하다(고용노동부해석).

다만, 휴직 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등법 19조1항·남녀고용평등법시행령 10조. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

3) 서면통지를 하지 않은 해고의 금지

  ⓐ 서면통지 의무

근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 27조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓑ 서면통지의 내용

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다(근로기준법 27조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓒ 해고예고와 통합하여 통지해도 가능

해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면통지를 한 것으로 본다(근로기준법 27조3항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

다. 정당한 징계해고의 사유

1) 사유

정당한 징계해고의 사유가 무엇인지는 근로기준법에 규정되어 있지 않다.

판례에서 인정하는 정당한 징계해고의 사유는 대체로 다음과 같이 구분할 수 있다(김지형 참조. 이들 사유는 정직 등 다른 징계의 사유에도 해당할 수 있다.).

  ⓐ 근로계약 체결 전 행위

    a. 채용 과정에서 고의로 학력·경력 등을 허위로 기재한 서류를 제출했을 때

  ⓑ 근로계약 체결 후 사업장 내부 행위

    a. 무단결근, 결근, 지각, 조퇴, 외출 등이 있거나 업무태도가 불성실할 때

    b. 업무 거부나 업무 방해를 했을 때

    c. 상사의 정당한 업무상 지시에 따르지 않을 때

    d. 회사의 제반 규정과 정당한 인사명령에 따르지 않을 때

    e. 상사나 동료에 대해 폭력을 행사했을 때

    f. 회사 내에서 업무와 무관한 집회, 연설, 유인물 게시, 유인물 배포 등을 하여 기업질서를 어지럽혔을 때

    g. 도박, 음주, 풍기문란, 성희롱, 괴롭힘 등으로 기업질서를 어지럽혔을 때

    h. 고의 또는 과실로 회사에 손실을 끼쳤을 때

    i. 회사의 허락 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 했을 때

    j. 회사의 비밀을 타인에게 누설하여 회사에 손해나 업무상 지장을 초래했을 때

    k. 고객이나 거래업체 등으로부터 부당이득을 취했을 때

  ⓒ 근로계약 체결 후 사업장 외부 행위

    a. 회사의 명예나 신용을 훼손했을 때

    b. 회사에 신고하지 않고 또는 허락을 얻지 않고 자신의 사업을 영위하거나 회사 외 타인의 업무에 종사하여 회사에 지장을 초래했을 때

    c. 형사상 범죄로 인하여 유죄 확정판결을 받았을 때

 

2) 징계해고를 결정할 때 고려할 요소

판례에서 징계해고를 포함한 징계양정의 적정성을 판단할 때 고려하는 요소는 다음과 같다(중앙노동위원회).

  ⓐ 행위 관련 요소

    a. 징계사유의 내용과 성질

    b. 비위행위의 동기와 경위

    c. 기업의 경영질서가 문란하게 될 위험성의 정도

  ⓑ 행위자 관련 요소

    a. 피징계자의 평소 소행

    b. 근무성적 이외의 과거의 행적

    c. 징계사유 발생 이후의 태도

    d. 당해 근로자의 담당직무의 내용

  ⓒ 사업주 관련 요소

    a. 사업의 목적 및 성격(예 : 금융기관)

    b. 사업장의 여건, 기업의 규모

    c. 징계에 의하여 이루고자 하는 목적

 

3) 징계해고 선택의 기준

여러 가지 징계의 종류(견책, 감봉, 정직, 해고 등) 중 사용자가 징계해고를 선택할 수 있으려면 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 큰 책임이 있는 사유가 있어야 한다(판례).

 

      라. 정당한 징계해고의 절차

1) 징계해고 절차의 준수

  ⓐ 징계해고 절차 규정이 있을 때

사용자가 취업규칙 등에 사전 통지, 변명의 기회 부여, 징계위원회 등의 구성 및 의결, 재심 기회의 부여 등의 징계해고의 절차를 규정한 경우에는 그 절차 규정을 위반한 징계해고는 정당한 징계해고로 인정되지 않고 무효가 된다(판례).

  ⓑ 징계해고 절차 규정이 없을 때

사용자가 취업규칙 등에 징계해고의 절차를 규정하지 않은 경우에는 변명의 기회 부여 등 별달리 절차를 거치지 않은 징계해고도 정당한 징계해고로 인정된다(판례).

 

2) 서면통지의 준수

  ⓐ 서면통지 의무

근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 27조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓑ 서면통지의 내용

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다(근로기준법 27조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

  ⓒ 해고예고 통지서도 가능

해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면통지를 한 것으로 본다(근로기준법 27조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

3) 해고예고

  ⓐ 해고예고와 해고의 정당성의 관계

    a. 관계가 없음

해고예고를 하지 않았다고 부당해고가 되는 것이 아니며(헌법재판소), 해고예고를 하기만 하면 정당한 해고가 되는 것도 아니다.

    b. 해고예고 제도의 취지

갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다(헌법재판소).

  ⓑ 해고예고의 방법

적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근로기준법 26조. 징역2벌금2000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓒ 해고예고의 예외 인정

다음 경우에는 해고예고를 하지 않아도 된다(근로기준법 26조·근로기준법시행규칙 4조·별표1. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

    a. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

    b. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

    c. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

    d. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

    e. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

    f. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

    g. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

    h. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

    i. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

    j. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

    k. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

4) 징계해고에 관한 서류 보존의 의무

사용자는 해고에 관한 서류를 3년간 보존해야 한다(근로기준법 42조·근로기준법시행령 22조1항4호. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

      마. 부당해고의 구제 절차

사용자가 근로자에게 부당해고를 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.(근로기준법 28조. 벌칙 없음. 상시 근로자 5명 이상 사업)

 

   2. 해고를 제외한 근로조건의 제한(시용근로자·수습근로자 모두 해당)

      가. 근로기준법·취업규칙 등 적용

시용근로자나 시용이 아닌 수습 기간의 근로자는 근로기준법의 근로자에 해당하므로 근로기준법·취업규칙 등 노동관계법령의 적용을 받는다(근로기준법 11조1항·3조·96조1항 등 참조).

 

      나. 계속근로기간에 해당

연차휴가·퇴직금 등에서 문제가 되는 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 것이며(판례·고용노동부해석), 시용 기간이나 시용이 아닌 수습 기간은 계속근로기간에 해당한다(판례).

 

      다. 최저임금액 감액(90%) 적용의 제한

 

1) 1년 이상의 근로계약과 시용·수습 3개월 이내

1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결(*기간제가 아닌 정규직 근로계약을 체결한 경우도 포함한다)하고 수습(*시용을 포함한다)을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람은 최저임금액의 90%를 최저임금액으로 한다(최저임금법 5조2항·최저임금법시행령 3조. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

2) 최저임금액 감액 적용 불가

  ⓐ 1년 미만의 근로계약 또는 시용·수습 3개월 초과 근로자

1년 미만의 근로계약을 체결한 근로자, 시용·수습을 시작한 날부터 3개월을 초과한 기간의 근로자, 입사 후 3개월 이내이더라도 시용·수습 기간이 적용되지 않는 근로자에게는 최저임금액의 감액(90%) 적용이 가능하지 않다(최저임금법 5조2항·최저임금법시행령 3조·고용노동부해석. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

  ⓑ 단순노무업무 근로자

다음 단순노무업무 직종에 종사하는 근로자(한국표준직업분류의 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 사람)는 수습을 통한 숙련기간이 필요하지 않아 최저임금액의 감액(90%) 적용을 제외한다(최저임금법 5조2항·최저임금법시행령 3조·최저임금법제5조에따른단순노무직종근로자지정고시·통계청홈페이지한국표준직업분류·고용노동부해석. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

    a. 건설 및 광업 관련 단순 노무직 예시

건물건축운반인부, 보선단순노무원, 해체작업단순노무원, 토목건설단순노무원, 수로정비단순노무원, 관정단순노무자, 댐건설단순노무원, 건물정비잡역부, 묘지작업단순노무원, 운하공사인부, 도로건설단순노무원, 건물건설단순노무원, 건물건설적재공, 채석장굴삭단순노무자, 채광단순노무자

    b. 운송 관련 단순 노무직 예시

적재원, 하역원, 육상화물하역원, 부두노무원, 선박하역원, 제품운반원, 이삿짐운반원, 가구운반원, 가구하역원, 냉동물운반원, 과실운반원, 어류운반원, 고기운반원, 식료품운반원, 창고운반원, 우체부, 우편집배원, 우편배달원, 택배배달원, 퀵서비스배달원, 배달대행업체배달원, 음식점배달원, 우유배달원(방문판매제외), 야쿠르트배달원(방문판매제외), 녹즙배달원(방문판매제외), 신문배달원(방문판매제외), 가스배달원, 그외배달원, 꽃배달원, 석유배달원, 세탁물배달원, 식품배달원, 연탄배달원, 연탄운반원,배달, 연탄인부,배달, 철물자재배달원

    c. 제조 관련 단순 노무직 예시

수동포장원, 수작업라벨부착원, 수작업상표부착원, 부속품단순분류원, 완제품단순분류원, 제품운반원, 단순조립원, 수공코일권선원, 권선공, 인형눈붙이기원, 구슬꿰기원, 종이봉투접합원, 봉투만들기원, 낚시실꿰기원, 고리끼우기원

    d. 청소 및 경비 관련 단순 노무직 예시

사무실청소원, 공공건물청소원, 오피스텔청소원, 아파트청소원, 병원청소원, 호텔청소원, 기관차청소원, 선박청소원, 비행기청소원, 버스청소원, 분뇨수거원, 쓰레기수거및청소부, 거리미화원, 공원청소원, 재활용품수거원, 아파트경비원, 빌라경비원, 상가경비원, 건물경비원, 병원경비원, 빌딩경비원, 시장경비원, 공장경비원, 공사현장경비원, 학교경비원, 교회관리인, 성당지기, 공원순찰원, 공원안전요원, 공원관리인, 공원질서요원, 놀이시설질서유지원, 별장관리인, 고속버스검표원, 극장검표원, 놀이공원검표원, 통행료검표원, 승차권검표원, 사우나검표원

    e. 가사·음식 및 판매 관련 단순 노무직 예시

가사보조원, 파출부, 가정부, 가사쇼핑대행원, 유모, 보모, 패스트푸드준비원, 주방보조원, 식재료세척원, 조리사보조원, 학교급식보조원, 주유원, 가스충전원, 매장정리원, 상품운반원, 판매보조원, 상품진열원, 쇼핑카터운반원, 정리원, 카탈로그배포원, 벽보원, 광고스티커부착원, 포스터부착원, 홍보지배포원, 스티커부착원, 휴대품보관소접수원, 헬스클럽탈의실보관원

    f. 농림·어업 및 기타 서비스 단순 노무직 예시

과수원단순노무자, 농작물농장단순노무자, 과실수확원, 목동, 목장단순노무자, 낙농장단순노무자, 임업단순노무자, 그루터기제거원, 표류물채집자, 조개채취자, 해초채취자, 어업단순노무자, 산불감시원, 계기검침원(가스,수도,전기등), 전기안전점검원, 가스점검원, 자동판매기유지및수금원, 주차관리원, 주차장관리원, 구두미화원, 구두닦이, 손세탁원, 단순다림질원, 환경감시원, 정수기방문점검원, 비데방문점검원, 공기청정기방문점검원, 연수기방문점검원, 심부름원, 사환

 

      라. 통상의 근로자보다 낮은 근로조건 적용의 허용

 

1) 낮은 근로조건 적용의 허용

시용 기간은 업무적격성 판정을 위한 시험적 사용 기간이고, 시용이 아닌 수습 기간은 업무수행능력 습득을 위한 연수 기간이므로, 그러한 점을 이유로 하여 시용근로자나 시용이 아닌 수습 기간의 근로자에게 취업규칙·근로계약 등으로 시용·수습 기간을 벗어난 통상의 근로자보다 낮은 근로조건을 적용(예: 월 급여의 90% 지급 등)하는 것이 허용된다.

 

2) 노동관계 법령 이상의 근로조건 준수

그러나 노동관계 법령에서 정한 근로조건은 최저기준이므로 노동관계 법령에서 정한 기준보다 낮은 근로조건의 적용은 금지된다(근로기준법 3조·96조1항·97조 등 참조).

 

      마. 평균임금 계산 기간에서 일부 제외

 

1) 제외하고 계산

근로계약을 체결하고 수습(*시용을 포함한다) 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간에 대해서는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다(근로기준법 2조1항6호·근로기준법시행령 2조1항2호. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

2) 포함하여 계산

수습(*시용을 포함한다) 기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 수습근로자로서 받는 임금을 기준으로 평균임금을 산정한다(판례).

 

      바. 기능 습득자의 보호

사용자는 양성공, 수습(*시용을 포함한다), 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득과 관계없는 업무에 종사시키지 못한다(근로기준법 77조. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2022.7.27. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.