13-3 정당한 대기발령의 기준 (v.1.1)

① 개요

사용자의 대기발령이 정당한 것으로 인정을 받기 위해서는 대기발령을 할 업무상 필요성이 있어야 하고, 근로자의 생활상의 불이익을 배려해야 하며, 대기발령 과정에서 요구되는 절차를 거쳐야 한다.

부당하게 장기간 계속되는 대기발령은 무효이며, 대기발령 후 몇 개월이 지나면 당연퇴직 처리하는 것은 부당해고가 될 수 있다.

 

 

② 대기발령의 정의

대기발령은 노동법에 규정된 말이 아니며, 정의하기 나름이다.

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 그 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 인사명령이다(판례).

즉, 근로자의 업무 수행을 일시적으로 중단시키는 조치다.

기업에서는 대기발령을 나름대로 정의하고 설계해서 일시적인 업무 중단 조치, 경영난 해소의 한 방편(이 경우에는 휴업과 차이가 없다), 징계의 한 종류(이 경우에는 징계정직이나 징계휴직과 차이가 없다) 등으로 다양하게 사용한다.

여기에서는 징계의 한 종류로서의 대기발령을 제외한 나머지 의미로 사용하기로 한다.

참고로 국가공무원법에는 직위해제와 대기 명령이 규정되어 있으며, 직위해제를 하면 동시에 대기 명령도 한다(국가공무원법 73조의3 참조).

 

 

③ 정당한 대기발령의 요건

대기발령은 인사명령의 하나이기 때문에 정당한 인사명령의 3가지 요건은 정당한 대기발령의 요건에도 그대로 적용된다.

판례에서는 정당한 대기발령의 요건으로 첫째, 대기발령을 할 업무상 필요성, 둘째, 근로자의 생활상의 불이익 배려, 셋째, 대기발령 과정에서 요구되는 절차의 준수를 제시한다.

   1. 대기발령을 할 업무상 필요성

      가. 원칙

대기발령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량권을 인정하여야 한다(판례).

      나. 대기발령을 할 업무상 필요성의 의미

직무수행능력 부족, 업무 성과 미달, 근무태도 불성실, 기구 개편, 조직개편과 인사평가의 불량, 경영형편상 과원 등이 대기발령을 할 업무상 필요성으로 인정된다(판례 참조).

      다. 법률에서 금지하는 대기발령의 이유

근로자의 육아휴직, 성희롱 발생 사실 신고, 정당한 작업중지 등을 이유로 사용자가 근로자에게 불리한 보복성 대기발령을 하는 경우에는 대기발령을 할 업무상 필요성이 있는 경우로 인정되지 않을 뿐 아니라 법률에 따라 벌칙을 받을 수 있다.

법률에서 금지하는 대기발령에 대해서는 ‘13-1 부당한 대기발령 또는 징계의 금지의 기준’을 참조하면 된다.

 

   2. 근로자의 생활상의 불이익 배려

      가. 원칙

대기발령은 대기발령에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 업무상 필요성과 비교하여 크지 않아야 정당한 대기발령이 될 수 있다(판례).

대기발령을 할 업무상 필요성은 인정할 수 있지만 대기발령으로 근로자가 받게 되는 불이익이 과도할 경우에는 정당한 대기발령이 될 수 없다.

      나. 회사 내 대기와 자택 대기 모두 가능

회사 내 대기발령이나 자택 대기발령이나 모두 가능하다.

회사 내 대기발령의 경우에는 업무 수행을 중단시켰지만 근로자가 출퇴근 의무가 있고 대기 상태에 있으므로 임금을 지급하는 것이 원칙이다.

자택 대기인 경우에는 휴업과 같은 상태이므로 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하는 것이 원칙이다.

      다. 부당하게 장기간 계속되는 대기발령은 무효

대기발령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 대기발령 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다.

따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(판례).

 

   3. 대기발령 과정에서 요구되는 절차의 준수

대기발령은 대기발령을 함에 있어 근로자와 협의 등 요구되는 절차를 거쳐야 정당한 대기발령이 될 수 있다(판례).

취업규칙 등에 대기발령 절차와 관련하여 근로자의 동의 절차를 규정한 경우에는 근로자의 동의 없이 대기발령을 할 수 없다(판례).

근로자의 동의가 필요한 경우가 아니라도 근로자와 성실한 협의 절차를 거쳤는지 여부는 정당한 대기발령인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 근로자와 협의 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 부당한 대기발령이 되지는 않는다(판례).

즉, 대기발령을 할 업무상 필요성이 인정되고 근로자의 생활상의 불이익을 배려하였다면 근로자와 협의 절차를 거치지 않았어도 정당한 대기발령이 될 수 있다.

 

 

④ 대기발령 후 당연퇴직 처리의 정당성

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 정당한 이유가 필요하다.

따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나, 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 한다(판례).

즉, 해고를 당할만한 책임 있는 사유가 근로자에게 없다면, 단순히 대기발령 후 일정 기간(예: 3개월, 6개월 등)이 지났다는 사실만으로 근로자를 당연퇴직 처리할 수 없다.

 

 

*이 정보는 2023.4.3. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.