10-3-10 근로자대표가 요청하면 통지할 의무 (v.1.3)

① 생명과 건강을 보호할 의무

근로자의 생명과 건강을 보호할 사업주의 의무는 편의상 크게 7가지로 구분할 수 있는데 그 중 하나가 산재방지조치(“유해위험방지조치”)를 할 의무이다(7가지 의무에 대해서는 ‘10-1 생명과 건강을 보호할 의무의 분류’를 참조하면 된다).

여러 가지 산재방지조치(“유해위험방지조치”) 중 하나가 아래의 ‘근로자대표가 요청하면 통지할 의무’다.

 

② 근로자대표가 요청하면 통지할 의무

근로자대표는 사업주에게 다음 사항을 통지하여 줄 것을 요청할 수 있고, 사업주는 이에 성실히 따라야 한다(산업안전보건법 35조. 과태료 300. 상시 근로자 1명 이상 사업).

(다음 사항의 세부적인 내용에 대해서는 ‘10-3-20 산재 관련 사항을 통지하여 줄 것을 근로자대표가 요청할 수 있는 권리’를 참조하면 된다.)

 

   1. 산업안전보건위원회 또는 노사협의체가 의결한 사항(산업안전보건법 24조·75조)

   2. 안전보건진단 결과에 관한 사항(산업안전보건법 47조)

   3. 안전보건개선계획의 수립, 시행에 관한 사항(산업안전보건법 49조)

   4. 도급인(원청 업체)의 이행 사항(산업안전보건법 64조1항)

   5. 물질안전보건자료에 관한 사항(산업안전보건법 110조1항)

   6. 작업환경측정에 관한 사항(산업안전보건법 125조1항)

 

③ 근로자대표의 정의

근로자대표란 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다(산업안전보건법 2조5호·근로기준법 24조3항).

 

④ 근로자대표 선정의 기준

   1. 참여 대상 근로자의 범위

근로자대표가 되거나 근로자대표를 선출하는 데 참여하는 근로자의 범위에 다음 사람은 제외한다.

      가. 개인사업의 사업주나 법인의 대표이사(근로기준법 2조2호)

      나. 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 사람(근로기준법 2조2호)

근로자의 인사·임금·복리후생·노무관리 등 근로조건의 결정, 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 부여받고 있는지, 근무평정 권한과 책임이 있는지, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 회사의 기밀을 접하고 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

인사·노무관리부서의 부서장, 권한과 책임이 있는 공장장 등이 여기에 해당한다.

한편으로 근로자이면서도 다른 한편으로 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 사람’(이중적 지위를 갖는 사람)도 여기에 포함한다(고용노동부해석기준).

 

   2. 근로자대표의 선정 단위

      가. 회사(사업) 단위

근로조건이나 제도를 회사(사업) 단위로 도입하고자 하면 근로자대표는 회사(사업) 단위로 선정한다.

회사(사업)의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 회사(사업) 단위로 선정한다.(고용노동부해석기준)

 

      나. 독립성 있는 사업장 단위

근로조건이나 제도를 회사(사업) 단위가 아니라 사업장 단위로 일부 사업장에만 도입하고자 하면 근로자대표는 사업장 단위로 선정한다.

사업장의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 사업장 단위로 선정한다.(고용노동부해석기준)

그런데, 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받거나 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 사업운영의 독립성 등이 인정되지 않는 경우에는 사업장으로 볼 수 없으므로 회사(사업) 단위로 선정한다(고용노동부해석).

 

   3. 근로자대표의 선정 방법

      가. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우

1) 노동조합의 대표자가 근로자대표

  ⓐ 노동조합의 대표자가 근로자대표가 된다(고용노동부해석기준).

  ⓑ 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 사람(예: 노동조합지부장)도 근로자대표가 될 수 있다(고용노동부해석기준).

 

2) 근로자 과반수로 조직된 노동조합인지 판단하는 기준

  ⓐ 근로자대표의 선정 단위(사업, 사업장)별로 과반수 여부를 판단한다(고용노동부해석기준).

  ⓑ 근로조건이나 제도를 도입할 당시의 근로자 수를 기준으로 판단한다(고용노동부해석).

 

      나. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우

1) 근로자의 과반수 대표자 선정

참여 대상 근로자의 과반수를 대표하는 사람을 선정해야 한다(고용노동부해석기준·고용노동부해석).

 

2) 선정 방법

 

  ⓐ 근로자대표 대표권 행사 내용을 알려야

선정 방법은 근로자대표 대표권 행사 내용(예: ‘산업안전보건법 35조 관련 정보 요청권 행사’ 등)을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 적당한 방법이면 된다(고용노동부해석기준·고용노동부해석).

‘근로기준법상 근로조건 등에 관한 대표권 행사’ 등과 같이 광범위하고 모호하게 주지시킨 상태에서 선출하였다면 근로자대표로 보기 어렵다(고용노동부해석).

 

  ⓑ 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이어야

반드시 직접 투표로 선정하지 않아도 된다(고용노동부해석기준).

근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 된다. 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방하다. 사용자가 근로자대표의 선정을 요청하고 그에 따라 근로자들이 사용자의 개입이 배제된 상태에서 자율적으로 근로자대표 선출을 위한 절차나 방법을 결정하고 근로자대표를 선정할 수도 있다.(고용노동부해석)

사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 가능하지 않다(고용노동부해석).

 

  ⓒ 노사협의회의 근로자위원은 조건부로 근로자대표 겸임 가능

노사협의회의 근로자위원은 근로자대표 대표권 행사 내용(예: ‘탄력적근로시간제에 대한 대표권 행사’ 등)을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 대표하는 사람으로 별도로 선정된 경우에만 근로자대표가 될 수 있다(고용노동부해석·고용노동부매뉴얼).

노사협의회의 근로자위원을 선출할 때 동시에, 또는 근로자위원으로 선출된 후에 따로 근로자대표로 선정하는 절차를 거칠 수 있다(고용노동부매뉴얼).

또한 노사협의회의 근로자위원이 근로자대표 자격도 있을 경우에도 노사협의회 의결만으로 근로자대표와 서면 합의를 대신할 수는 없고, 별도로 서면 합의서를 작성해야 한다(고용노동부해석기준).

 

  ⓓ 복수의 대표도 가능

참여 대상 근로자 과반수의 동의를 받은 여러 명의 근로자대표를 선출해도 된다.

다만, 근로자대표가 여럿인 경우에는 대표권 행사 방법을 스스로 정해야 한다(예: 1인의 대표자를 선출하거나, 특정 사안에 한하여 1인에게 대표권을 위임하거나, 전원이 참여하되 과반수의 찬성으로 대표권을 행사하기로 하는 등).

근로자대표가 여럿인 경우에는 사용자가 일방적으로 일부 근로자대표와만 서면 합의하는 경우 효력이 없다.(고용노동부해석기준)

 

  ⓔ 취업규칙 변경 절차로 대체는 불가

근로자대표와 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 한다(고용노동부해석).

따라서 근로자대표와 서면 합의 대신 직접 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경하는 방식도 가능하지 않은 것으로 보아야 할 것이다.

 

   4. 참고

근로자대표와 관련하여 나머지 사항에 대해서는 ‘4-6 근로자대표와 서면 합의 등의 제한’을 참조하면 된다.

 

 

*이 정보는 2023.1.12. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.