14-5 기간제근로자 근로계약기간 만료에 의한 퇴직 (v.1.2)

① 개요

기간제근로자의 근로계약기간이 끝나면(만료) 근로관계는 자동으로 종료되는 것이 원칙이고, 근로자는 퇴직한다.

그러나 근로계약기간이 끝나도 근로관계가 자동으로 종료되지 않는 경우가 있다.

기간제 근로계약의 묵시적 갱신(자동 갱신)이 이루어지면 같은 기간만큼 연장된다.

계속근로기간 2년을 초과하면 기간제근로자는 기본적으로 정규직으로 전환된다.

형식에 불과한 근로계약기간이면 정규직 근로계약으로 간주한다.

기간제근로자에게 갱신기대권이 있을 때는 합리적인 이유가 있어야 근로관계를 종료할 수 있다.

 

 

② 근로계약기간이 끝나면 근로관계가 자동으로 종료되는 게 원칙

   1. 근로관계의 종료와 퇴직

기간제근로자의 근로계약기간이 끝나면(만료) 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이고(판례), 근로자는 퇴직한다.

   2. 휴가나 휴직 도중에도 근로관계는 종료

기간제근로자의 출산전후휴가, 육아휴직, 산재휴직 기간 도중에 근로계약기간이 끝나면 휴가나 휴직이 끝나지 않았어도 근로관계는 당연히 종료된다(고용노동부해석 참조).

   3. 예고 또는 통지의 의무는 없다

기간을 정한 근로계약은 정해진 기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되므로 별도의 해고예고가 필요하지 않다.

다만, 근로계약 갱신기대권 등 계속근로 기대법리에 따라 해고의 문제가 제기될 수 있으므로 근로계약기간이 만료되기 전에 계약 갱신여부를 근로자에게 알려주는 것이 바람직하다.(고용노동부해석)

즉, 근로계약기간이 끝나는 기간제근로자에게 사용자가 계약 만료의 예고나 통지를 할 의무는 없으며, 예고나 통지를 하더라도 문제가 없다.

   4. 근로계약 갱신의 자유

근로계약기간이 끝나면(만료) 원칙대로 근로관계를 종료할지 아니면 종료하지 않고 근로계약을 갱신(연장계약 등)할지 여부는 사용자와 근로자의 합의에 달려있다.

 

 

③ 근로계약기간이 끝나도 근로관계가 자동으로 종료되지 않는 경우

   1. 묵시적 갱신(자동 갱신)이 이루어지면 같은 기간만큼 연장

      가. 원칙

근로계약기간이 만료한 후 근로자가 계속하여 근로를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않은 때에는 기존 근로계약과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다(민법662조1항 참조).

즉, 근로계약기간이 끝났음에도 근로자가 계속 근무하는 상황이 벌어지고 사용자가 상당한 기간 동안 제지하지 않고 묵인하는 상태가 되면 다시 근로계약을 체결한 것으로 본다.

      나. 갱신된 근로계약의 성격

기존 근로계약과 동일한 근로조건으로 기존 근로계약기간의 길이만큼 연장근로계약을 체결한 것으로 본다(판례 참조).

예를 들어, 기존 근로계약기간이 1년이었다면 1년만큼 연장근로계약을 체결한 것으로 본다.

      다. 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않았는지 판단의 기준

관련 상황을 종합 고려하여, 사용자가 그 근로자를 계속 사용한 것인지(근로제공을 묵시적 동의), 근로수령을 거부하기 위한 시간으로 보아야 할 것인지를 판단하며, 계약 만료 후에 근로자가 근무한 기간이나 그 기간 동안 사용자가 근로제공을 수령한 태도 등도 중요한 쟁점이 된다(고용노동부비정규직법관련오해와진실).

 

   2. 계속근로기간 2년을 초과하면 정규직으로 전환

      가. 정규직으로 전환이 원칙

2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직근로자)로 본다(기간제법 4조2항).

근로계약기간 만료일 현재 기간제근로자로 사용한 총 계속근로기간이 2년을 초과한 경우에는 근로관계는 종료되지 않고 기간제근로자는 정규직근로자가 된다.

      나. 정규직으로 전환되지 않는 경우

총 2년을 초과하여 계속 기간제근로자로 사용할 수 있는(기간제법 4조1항·고령자고용법시행령 2조1항·기간제법시행령 3조) 아래 기간제근로자는 총 계속근로기간이 2년을 초과하더라도 정규직으로 전환되지 않는다.

 

1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2) 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3) 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4) 고령자(55세 이상인 사람)와 근로계약을 체결하는 경우

5) 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우

   ⓐ 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

   ⓑ 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

   ⓒ 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우: 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사, 손해사정사, 감정평가사, 수의사, 세무사, 약사, 한약사, 한약업사, 한약조제사, 의사, 치과의사, 한의사, 경영지도사, 기술지도사, 사업용조종사, 운송용조종사, 항공교통관세사, 항공기관사, 항공사

6) 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우

   ⓐ 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

   ⓑ 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

   ⓒ 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

7) 기타 대통령령으로 정하는 경우

   ⓐ 법령에서 기간을 달리 정한 경우

   ⓑ 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

   ⓒ 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장·국방·외교·통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

   ⓓ 학교에서 강사·조교·명예교수·겸임교원·초빙교원의 업무에 종사하는 경우

   ⓔ 한국표준직업분류의 관리자·전문가 종사자로서 근로소득이 상위 25%에 해당하는 경우

   ⓕ 4주 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자

   ⓖ 국민체육진흥법의 선수·체육지도자 업무에 종사하는 경우

   ⓗ 국공립연구기관·정부출연연구기관·특정연구기관·지방자치단체출연연구기관·공공기관부설연구기관·기업대학부설연구기관·법인연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

 

   3. 형식에 불과한 근로계약기간이면 정규직 근로계약으로 간주

      가. 원칙

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(판례).

즉, 근로계약기간을 정하였더라도 형식에 불과할 정도로 의미가 없는 경우에는 정규직 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 근로관계가 자동으로 종료되지 않고 근로자를 계속 고용해야 한다.

      나. 형식에 불과한 근로계약기간인지 판단의 기준

예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는지 판단한다(판례).

      다. 예시

1) 형식에 불과한 근로계약기간으로 판단한 사례

 

   ⓐ 대학교 시간강사 사례

해마다 겨울학기가 끝난 뒤 대학교 측에서 배포한 계약기간이 1년으로 되어 있는 인쇄된 계약서에 시간강사들이 서명 날인하여 제출하는 형식으로 재계약을 체결하여 계약을 갱신하여 왔으나, 시간강사들 측에서 재계약을 원하지 않는 사람을 제외하고는 그 의사에 반하여 계약갱신이 거절된 일은 없었던 사실, 또 그 절차에 있어서도 대학교의 규정과는 달리 시간강사가 계약만료 1월 전에 서면으로 갱신 신청하는 등의 절차 없이 그 기간만료 후 매년 3.20.경 대학교측이 계약서 용지를 배부하고 시간강사들이 서명날인만을 함으로써 계약갱신이 이루어져 온 경우(판례)

 

   ⓑ 고등학교 미술부 시간강사 사례

학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 학교로부터 강의배정을 받으면 학교에 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년(매년 3.3일부터 다음해 2.28일까지)으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실을 인정할 수 있다. 학교와 시간강사들 사이에는 연 단위 계약의 갱신이 관례화됨으로써 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 학교와 시간강사들 사이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었다.(판례)

 

   ⓒ 시립복지관 소속 근로자 사례

보건복지부장관은 연말 공문을 통하여 복지관에게 사업과 관련한 계약직 직원들에 대하여 인력의 전문성을 제고하는 차원에서 특별한 사정이 없는 한 재계약을 체결하여 계속고용관계를 유지하도록 협조 요청해온 점, 고용된 근로자들은 해마다 별다른 문제없이 근로계약 갱신을 하여왔던 점, 복지관의 사업반납신청만 없었다면 근로자들은 고용관계를 계속 유지할 수 있었던 것으로 보이는 점 등등 여러 사정에 비추어 근로자들은 계약기간으로 명시된 1년이 지나더라도 당연히 복지관과의 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 근로자들은 1년이라는 계약기간을 정하여 채용된 근로자들이라 할지라도 사실상 그 기간의 정함이 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보인다(판례).

 

   ⓓ 학원 강사 사례

원고들은 짧게는 10년, 길게는 15년 동안 계속하여 강사로 근무하여 왔고, 1994년 이전까지는 기간의 정함이 없이 근로를 제공하여 왔으며, 그 이후로는 근로소득세 대신 사업소득세를 공제당하고 직장의료보험에 가입하지 못하고 계약의 외양도 ‘용역계약서’라는 제목의 계약형식으로 바뀌기는 하였으나, 그러한 계약서 형식, 세금 공제 방법, 사회보장형태 등의 변경과 상관없이 실지 근무형태는 종전과 달라진 것이 없이 매년 2월에 계약을 갱신하여 왔는데 그와 같이 반복 체결된 계약이 6~7회에 이르고, 60세에 도달하였다는 사정 때문에 계약 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐 달리 근무성적이나 업무 성과 등 근로계약의 갱신에서 고려될 다른 사정 때문에 갱신 거절을 당하였음을 기록상 알아 볼 수 없다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 비록 원고들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다 하더라도 이는 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었던 것으로 보인다.(판례)

 

2) 실질적인 근로계약기간으로 판단한 사례

근로자가 1987.4.1. 참가인의 전신인 산업기지개발공사에 3년간의 임기를 정하여 촉탁직원으로 입사한 후, 그 위촉기간이 만료되어 1990.4.1. 참가인으로부터 1년 간의 임기를 정하여 1차 재위촉을 받고 1차 재위촉기간이 만료되어 1991.4.1. 참가인으로부터 3년 간의 임기를 정하여 2차 재위촉을 받아 근무하다가 1994.3.31. 재위촉기간이 만료되었으나 더 이상 재위촉을 받지 못한 사실, 원고가 담당하고 있던 공사 25년사 편찬업무가 사실상 완료되고 편찬업무직이 폐지되자 위촉기간이 만료된 원고에 대한 재위촉을 하지 아니한 사실, 그간 촉탁직원으로 임용되었으나 재위촉을 받지 못하고 퇴직한 수도 원고 외에 14명에 이르는 사실 등을 인정할 때, 위촉의 근거가 된 법령이나 위촉계약 등에 재임용할 의무나 요건을 정하지 아니한 이상 근로자는 위촉기간이 만료함으로써 당연 퇴직되었고 재위촉을 거절한 것이 해고라고 볼 수 없다.

 

   4. 갱신기대권이 있을 때는 합리적인 이유가 있어야 근로관계 종료

      가. 갱신기대권의 정의

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어, 근로자가 근로계약이 갱신될 수 있으리라고 기대할 수 있는 정당한 권리를 말한다(판례).

 

      나. 갱신기대권이 있을 때의 근로관계의 종료

1) 합리적인 이유가 있을 때 근로관계 종료

근로자에게 갱신기대권이 있을 때, 사용자는 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있을 때 근로계약기간의 만료와 함께 근로관계를 종료하고 근로자를 퇴직시킬 수 있다(판례).

 

2) 합리적인 이유가 없을 때 부당해고

근로자에게 갱신기대권이 있을 때, 사용자가 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 없음에도 근로계약기간의 만료를 이유로 근로관계를 종료하고 근로자를 퇴직시키면 부당해고가 되며(판례), 기본적으로 기존 근로계약과 동일한 조건으로 근로계약을 갱신한 것으로 인정되며 갱신한 기간에 계속근로기간이 2년을 초과하는 경우에는 정규직근로자로 전환된다(판례).

 

      다. 갱신기대권이 있는지 판단의 기준

1) 규정이 있는 경우

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있으면 갱신기대권이 있는 것으로 판단한다(판례).

 

2) 규정이 없는 경우

근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 판단한다(판례).

그 구체적인 기준은 다음과 같다(중앙노동위원회주제별판례분석집).

 

   ⓐ 갱신의무 또는 갱신 절차 규정 등의 존재

판례는 갱신기대권 인정에 있어 근로계약이나 취업규칙 등에서 계약갱신 의무나 갱신 절차 내지 요건에 관한 근거규정이 있는지 여부를 중요한 기준으로 삼고 있는 것으로 보이므로, 단순히 재계약이 가능하다는 규정만이 있다거나, 내부결재문서 또는 그와 같은 취지로 말하였다는 사실만으로는 갱신기대권이 인정될 수 있는 여지가 적다.

 

   ⓑ 상시·계속적인 사업(업무)

사업(업무)의 성격이 상시적, 계속적인 경우 갱신기대권 인정의 적극적 요건이 되나, 업무가 상시적, 계속적인 경우에도 기간제근로자를 고용할지 여부에 관한 사용자의 재량을 존중하여 갱신기대권을 인정하지 않을 수 있고, 발주회사의 사정 또는 업무의 성격상 인력운영이 탄력적으로 이루어져야 하는 경우에도 갱신기대권이 인정되기 어려울 수 있다.

또한 업무 내용 등에 변경이 있으면 신규채용절차를 거치도록 규정하였다면 이러한 규정에 의하여 갱신기대권이 제한될 수도 있다.

 

   ⓒ 평가 등의 존재

근무실적을 평가하여 일정 수준 이상이면 재계약하도록 규정한 경우 갱신기대권이 인정될 것이나, 근무실적 평가규정이 있다고 하더라도 그것이 단순히 근로자의 충실한 업무수행을 담보하고 재계약 여부의 판단자료로 활용하기 위한 정도의 것이라면 이를 재계약의무나 계약갱신의 요건 내지 절차를 정한 것으로 볼 수 없다.

다만, 이러한 경우에도 재계약 관행, 사업·업무의 계속성 등이 인정되고 일정 수준 이상의 평가점수를 받으면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 보아 갱신기대권이 인정될 수 있다.

 

   ⓓ 관행의 존재

단순히 사용자가 재고용 의사를 밝힌 바 있다거나 동종 근로자를 고용하는 관행이 있는 것만으로는 계약갱신의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없고, 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 사용자의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 경우 수차례 계약갱신을 하였고, 대부분의 동종 근로자들과 계약갱신을 한 사실이 있다고 하더라도 갱신기대권이 인정될 여지가 적다.

특히 다수의 동종 근로자를 재고용한 사실이 있다고 하더라도 근로계약 종료 후 퇴사한 근로자가 있거나 근로계약 갱신이 거절된 근로자가 있는 경우 갱신기대권 인정에 부정적인 요소로 작용한다.

 

   ⓔ 기타

판례는 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 이후 매년 계약을 갱신하여 오다가, 최종적으로 재계약을 체결하면서 계약기간이 만료하면 당연퇴직하는 것으로 정하여 더 이상의 재계약이 불가능함을 분명히 한 경우 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보기도 하였고, 기간제 근로계약의 반복갱신이 있었으나 매우 짧고 불규칙하였으며 마지막 근로계약이 종전 근로계약기간과 합산하여 2년이 되도록 정한 경우 무기근로계약으로 전환되지 않도록 계약당사자 간의 의사합치가 있었던 것으로 볼 수 있다고도 판단하였다.

또한 판례는 취업규칙에 정년에 관한 규정이 있다고 하더라도 이는 계약을 갱신하는 한계를 정한 것이거나, 근로계약에서 정한 기간에도 불구하고 정년에 달하면 근로계약이 종료되는 것을 의미하므로 정년에 이르기까지 계약갱신의 기대권이 인정되는 것은 아니라고 보고 있다.

한편 정년 이후 근로자를 촉탁직으로 고용한 경우 촉탁직 근로계약의 실시 목적, 내용 및 특성 등을 고려할 때 계약갱신에 대한 기대가 일반적인 기간제근로자의 것에 미치지 않는다고 보는 것이 사회통념에 부합한다고 본 판례가 있다.

따라서 단체협약의 정년이 지난 일부 근로자들이 계속하여 근무하고 있다는 사정만으로 촉탁 근로계약 체결에 대한 기대권 내지 기존에 체결한 촉탁 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.

 

      라. 사용자가 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 합리적인 이유

1) 합리적인 이유가 있는지 판단의 기준

사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다(판례).

 

2) 예시

합리성, 타당성, 객관성, 공정성을 인정할 수 있는 근무평가의 결과가 나쁜 경우나 긴박한 경영상의 필요가 있어 인력을 줄여야 하는 경우 등은 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 합리적인 이유가 될 수 있다(판례).

공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없다(판례).

 

④ 참조

기간제근로자와 근로계약을 체결하거나 변경할 때의 기준에 대해서는 이 블로그의 ‘2-9 기간제근로자의 근로계약의 제한’, ‘4-3 기간제근로자의 근로계약 변경의 제한’을 참조하면 된다.

 

 

*이 정보는 2023.4.19. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.