14-6 정년퇴직의 기준 (v.1.1)

① 개요

정년이 되면 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이고, 근로자는 퇴직한다.

사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다.

사업주와 정년퇴직자는 정년퇴직 전의 근로조건과 단절하고 새로운 근로계약을 체결(재고용)할 수 있다.

 

 

② 정년의 정의

정년이란 근로자의 계속근로 의사 및 능력에 관계없이 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 근로관계가 종료되도록 정한 연령을 말한다(남녀고용평등업무처리규정 9조1항).

즉, 정년은 근로관계가 종료되는 연령이고, 정년퇴직일은 정년으로 근로관계가 종료되는 날이다.

 

 

③ 정년에 도달하면 근로관계가 자동으로 종료되는 게 원칙

   1. 근로관계의 종료와 퇴직

정년에 도달하면 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이고(판례), 근로자는 퇴직한다.

 

   2. 법정 정년

법률에서 정한 정년의 기준은 다음과 같다.

 

      가. 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다(고령자고용법 19조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업). 60세로 정해도 되고, 60세가 넘는 특정 연령으로 정해도 된다.

 

      나. 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(고령자고용법 19조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업). 예를 들어 55세로 정한 경우에는 무효가 되며, 60세로 정한 것으로 간주한다.

 

   3. 정년퇴직일

      가. 사업장에 정년 관련 규정이 없는 경우의 정년퇴직일

사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 정년 또는 정년퇴직일에 대한 특별한 규정이 없고 관행도 없는 경우에는 만 나이로 60세에 도달한 첫날이 정년퇴직일이 된다(고용노동부정년제관련업무처리지침·고용노동부퇴직일의계속근로년수산입에관한해석 참조).

예를 들어 정년 관련 규정이 없고 처음으로 정년퇴직자가 발생한 사업장에서 정년퇴직자가 4월 20일생인 경우에는 만 60세 생일날인 4월 20일이 정년퇴직일이고 전날인 4월 19일이 마지막 재직일이다.

 

      나. 사업장에 정년 관련 규정이 있는 경우의 정년퇴직일

1) 60세 이상으로 정한 경우

사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 정년을 60세 이상의 특정 연령으로 정한 경우에는 정년퇴직일은 그 기준에 따른다(고용노동부정년제관련업무처리지침·고용노동부퇴직일의계속근로년수산입에관한해석·판례 참조).

예를 들어 취업규칙에 정년을 62세가 되는 달의 말일로 정한 사업장에서 정년퇴직자가 4월 20일생인 경우에는, 만 62세 생일날이 포함된 달의 말일인 4월 30일이 정년퇴직일이고 전날인 4월 29일이 마지막 재직일이다.

 

2) 60세 미만으로 정한 경우

사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(고령자고용법 19조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

예를 들어 취업규칙에 정년을 55세로 정한 사업장에서 정년퇴직자가 4월 20일생인 경우에는 만 55세 생일날이 아닌 만 60세 생일날인 4월 20일이 정년퇴직일이고 전날인 4월 19일이 마지막 재직일이다.

 

   4. 휴직, 구제신청, 소송 도중에도 근로관계는 종료

근로자의 산재휴직, 구제신청, 소송 기간 도중이라 하더라도 정년이 되면 근로관계는 종료된다(고용노동부해석·판례 참조).

 

   5. 예고 또는 통지의 의무는 없다

정년퇴직은 정년의 도래만으로 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료되므로 예고 또는 통지 등 별도의 처분이 필요하지 않다(판례 참조).

즉, 정년퇴직자에게 사용자가 정년퇴직의 예고나 통지를 할 의무는 없으며, 예고나 통지를 하더라도 문제가 없다.

 

   6. 정년연장 등의 권한

근로자가 정년이 되었음에도 근로관계를 종료하지 않고 정년연장, 재고용 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할지 여부는 사용자와 근로자의 합의에 달려있다(판례 참조).

 

 

④ 정년에 도달했음에도 근로관계가 자동으로 종료되지 않는 경우

   1. 상호 동의 아래 정년 후에도 계속 근로하는 경우

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 한다(판례).

즉, 상호 동의 아래 근로자가 정년 후에도 계속 정규직으로 근로하는 경우에는 정년이 없는 근로자가 되므로, 그 근로자에 대해서는 나이를 이유로 근로관계를 종료할 수 없다.

 

   2. 연령이 정년 이상인 근로자를 채용한 경우

채용 당시 근로자의 연령이 취업규칙에서 정한 정년 이상인 사실을 알고서 근로자를 채용하였다면 취업규칙상의 정년을 이유로 해고시키는 것은 부당하다(고용노동부해석).

기간제근로자로 채용하였다면 근로계약기간이 끝나면 근로관계가 종료되고 근로자는 퇴직한다.

정규직근로자로 채용하였다면 정년이 없는 근로자가 되므로, 그 근로자에 대해서는 나이를 이유로 근로관계를 종료할 수 없다.

 

 

⑤ 정년퇴직 후 재고용의 기준

   1. 재고용의 의미

재고용이란 정년퇴직 전의 근로관계를 종료하고 사업주가 정년퇴직자와 새로운 근로계약을 체결(채용)하는 것을 말한다.

 

   2. 재고용 노력

사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 한다(고령자고용법 21조1항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

재고용해야 하는 의무가 있는 것은 아니다.

 

   3. 재고용 근로조건

사업주는 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차유급휴가 일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다(고령자고용법 21조2항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

즉, 정년퇴직 전의 근로조건과 단절하고 보다 낮은 근로조건으로 근로계약을 체결할 수 있다.

기간제근로자로 채용할 수도 있고 정규직근로자로 채용할 수도 있다.

 

   4. 재고용 근로자의 근로관계의 종료

(고용노동부정년제관련업무처리지침 참조)

      가. 기간제근로자로 채용한 경우

근로계약기간이 끝나면(만료) 근로관계는 당연히 종료되고 근로자는 퇴직한다.

근로관계를 종료하지 않고 근로계약을 갱신(연장계약 등)할 수도 있다.

기간제근로자의 근로관계의 종료에 대해서는 이 블로그의 ‘14-5 기간제근로자 근로계약기간 만료에 의한 퇴직’을 참조하면 된다.

      나. 정규직근로자로 채용한 경우

정년이 없는 근로자가 되므로 근로계약기간이나 나이를 이유로는 근로관계를 종료할 수 없다.

정당한 해고 사유가 있을 때 해고가 가능하다. 정당한 해고 사유에 대해서는 이 블로그의 ‘14-9 징계해고의 기준’을 참조하면 된다.

 

 

⑥ 정년제도 운영 현황을 제출할 의무

   1. 대상 사업주

상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주

   2. 의무

정년제도 운영 현황(고령자고용법시행규칙 별지제7호서식)을 작성하여 매년 1월 31일까지 관할 지방고용노동관서에 제출해야 한다(고령자고용법 20조1항·고령자고용법시행령 14조·고령자고용법시행규칙 13조. 과태료500. 상시 근로자 300명 이상 사업).

 

 

⑦ 취업규칙으로 작성·신고할 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 정년퇴직 등 퇴직에 관한 사항을 포함하는 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조4호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2023.4.21. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.