8-4-2 임금 삭감의 기준 (v.1.1)

① 개요

임금은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약이나 때로는 말로 정한 기준에 따라 정기적으로 지급된다.

금액의 기준이 그대로 유지되는 일은 드물다.

시간이 흐르면 임금 인상이 이루어지고, 때로 심각한 경영 위기를 맞이하면 임금 삭감이나 일시적인 임금 반납이 이루어지기도 한다.

 

② 임금 삭감의 의미

임금에 해당하는 항목의 금액의 기준이 하향 조정되는 것을 임금 삭감이라 할 수 있다.

예를 들어 연봉을 10% 낮추기로 근로계약을 변경하는 것은 임금 삭감이라 할 수 있다.

기준의 변경이 없는 상태에서 일시적으로 육아휴직을 사용하여 급여가 줄었다면 임금 삭감이라 하지는 않는다.

 

③ 임금 삭감 방법의 기준

   1. 취업규칙의 변경 및 신고

      가. 취업규칙의 변경이 필요

삭감하려는 임금 항목이 취업규칙에 명시된 항목일 경우에는 그 항목을 변경하는 방법으로 임금 삭감을 해야 한다.

 

    나. 취업규칙 변경 및 신고의 의무

1) 상시 근로자 10명 이상 사업

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 변경하는 경우 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

2) 상시 근로자 10명 미만 사업

상시 근로자 10명 미만 사업의 사용자도 취업규칙을 작성 및 변경하여 사용할 수 있으며, 다만, 신고할 의무는 없다(고용노동부해석).

 

      다. 근로자 과반수의 동의를 받을 의무

1) 상시 근로자 10명 이상 사업

사용자는 취업규칙 내용 중 임금 항목을 하향 조정하는 등 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 94조1항. 벌금500. 상시 근로자 5명 이상 사업).

 

2) 상시 근로자 5~9명 사업

상시 근로자 5~9명 사업의 사용자가 취업규칙 작성·신고 의무가 없음에도 필요에 따라 취업규칙을 작성한 후 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 과반수 동의를 받아야 한다(고용노동부해석).

 

3) 상시 근로자 4명 이하 사업

상시 근로자 4명 이하 사업의 사용자가 필요에 따라 취업규칙을 작성한 후 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 동의를 받을 의무는 없다(고용노동부해석).

 

4) 동의를 받는 방법

 

  ⓐ 동의를 받을 대상자의 범위

기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단한다(판례·고용노동부해석).

따라서, 전체 근로자에게 적용해왔거나 적용할 취업규칙은 전체 근로자의 과반수, 일부 근로자 집단에게 적용해왔거나 적용할 취업규칙(예: ‘계약직규정’ 등)은 해당 근로자 집단의 과반수의 동의를 받아야 한다.

 

  ⓑ 동의를 받는 방식

 

    a. 전체 회의 방식으로 과반수 동의

근로자들의 회의 방식으로 과반수의 동의를 받는 것이 원칙이다(판례·고용노동부해석).

모두가 참석해야 하는 것은 아니다.

참석자의 과반수가 아니라 대상자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

 

    b. 부서별 회의 방식으로 과반수 동의

기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식으로 과반수의 동의를 받는 것도 허용된다(판례·고용노동부해석).

 

    c. 개별적 회람·서명으로 과반수 동의는 불가

개별적 회람·서명을 통하여 과반수의 찬성을 얻었더라도 이는 취업규칙의 불이익 변경 시 요구되는 근로자 과반수의 집단적 의사 결정 방식에 의한 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다(판례·고용노동부해석).

 

    라. 증명 자료 제출의 의무

사용자는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(예: 서명부 등)를, 변경한 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고할 때 첨부하여 제출해야 한다(근로기준법 93조·근로기준법시행규칙 15조3호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업).

 

   2. 근로계약서의 변경 및 교부

      가. 근로계약서의 변경이 필요

삭감하려는 임금 항목이 근로계약서에 명시된 항목일 경우에는 그 항목을 변경하는 방법으로 임금 삭감을 해야 한다.

 

      나. 근로계약서 변경(명시)의 의무

1) 동의를 받아 근로계약서를 변경(명시)할 의무

 

  ⓐ 원칙

사용자는 근로자(정규직근로자, 기간제근로자, 단시간근로자)와 근로계약을 변경할 때 임금 등의 사항을 명시(근로계약서나 취업규칙에 기록)해야 한다(근로기준법 17조1항1호. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업; 기간제법 17조3호. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업·고용노동부해석).

 

  ⓑ 근로계약만으로 임금·연봉을 정하는 경우

취업규칙 등 내부 규정에 관련 규정이 없이 사용자와 개별 근로자의 근로계약만으로 개별 근로자의 임금·연봉을 정하는 경우에는, 기존의 임금·연봉을 낮추기 위해서는 사용자가 개별 근로자의 동의를 받아 별도의 근로계약(연봉계약 등)을 체결하는 등의 절차가 필요하다(고용노동부해석기준·고용노동부해석).

 

  ⓒ 취업규칙 등 내부 규정에 따라 임금·연봉을 정하는 경우

 

    a. 근로자가 근로계약 변경에 동의

취업규칙 등 내부 규정(예: 연봉제 규정, 인사평가 규정 등)에 따라 인사평가 등을 거쳐 개별 근로자의 임금·연봉을 정하는 경우에도, 사용자가 새로운 임금·연봉을 통보하는 것만으로 기존의 임금·연봉을 낮출 수 없고, 개별 근로자의 동의를 받아 별도의 근로계약(연봉계약 등)을 체결하는 등의 절차가 필요하다(판례 참조).

인사평가 결과나 예상 연봉에 대한 근로자의 이의제기 절차를 두었을 때 근로자가 이의제기를 하지 않은 경우에는 근로자가 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수 있다(판례).

 

    b. 근로자가 근로계약 변경을 거부

취업규칙 등 내부 규정(예: 연봉제 규정, 인사평가 규정 등)에 따라 인사평가 등을 거쳐 개별 근로자의 임금·연봉을 정하는 경우에, 기존보다 낮춘 새로운 임금·연봉에 합의가 이루어지지 않아 별도의 근로계약(연봉계약 등)이 체결되지 않고 근로관계는 계속되는 경우에는 기존의 임금·연봉에 대한 합의는 있는 것으로 본다(판례).

즉 기존의 임금·연봉이 적용된다.

 

2) ‘취업규칙에 따른다’고 명시

여러 근로자에게 공통으로 적용되는 항목(예: 팀장수당 등)을 근로계약서에는 ‘~는 취업규칙에 따른다’고 규정하고 있는 경우에는 취업규칙만 변경하면서 근로자가 그 취업규칙 내용을 알 수 있도록 하면(설명, 해당 부분 열람 등) 근로계약서를 변경하지 않더라도 서면 명시 의무를 이행한 것으로 볼 수 있다(고용노동부해석).

 

      다. 근로계약서 교부의 의무

1) 근로자의 요구가 없어도 서면 교부

사용자는 근로자(정규직근로자, 기간제근로자, 단시간근로자)와 근로계약을 변경할 때 임금 등의 사항을 명시한 서면(근로계약서 또는 별도의 증명서 등)을 근로자에게 교부(서류 전달, 이메일 발송 등)해야 한다(근로기준법 17조2항. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업·고용노동부해석).

 

2) 근로자의 요구가 있을 때 서면 교부

임금이 근로자대표와의 서면 합의나 취업규칙의 변경이나 단체협약의 변경이나 법령의 변경에 따라 변경되는 경우에는, 사용자는 그것이 명시된 서면(근로계약서 또는 별도의 증명서 등)을 근로자의 요구가 있을 때 그 근로자에게 교부(서류 전달, 이메일 발송 등)해야 한다(근로기준법 17조2항·근로기준법시행령 8조의2. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

④ 참고

취업규칙의 기준에 대해서는 ‘4-5 취업규칙 작성 및 변경의 제한’을, 근로계약 변경의 기준에 대해서는 ‘4-2 정규직근로자의 근로계약 변경의 제한’, ‘4-3 기간제근로자의 근로계약 변경의 제한’, ‘4-4 단시간근로자의 근로계약 변경의 제한’을 각각 참조하면 된다.

 

 

*이 정보는 2022.12.27. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.