7-5-2 육아휴직의 기준 (v.1.1)

① 개요

사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나, 남녀 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등법 19조1항. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

② 대상 근로자의 요건

다음 요건을 갖춘 근로자는 육아휴직을 신청할 수 있다.

 

   1. 6개월 이상 근속

휴직 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 한다(남녀고용평등법 19조1항·남녀고용평등법시행령 10조).

 

   2. 다음 중 하나에 해당해야 한다

(남녀고용평등법 19조1항)

 

      가. 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하기 위해 신청하는 경우

      나. 여성 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위해 신청하는 경우.

이때, 육아휴직 개시일이 만 9세가 되는 날(생일)의 전날 이내이거나, 초등학교 3학년이 되는 날(3학년의 3월 1일)의 전날 이내이어야 한다(고용노동부모성보호업무편람).

      다. 남성 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위해 신청하는 경우.

이때, 육아휴직 개시일이 만 9세가 되는 날(생일)의 전날 이내이거나, 초등학교 3학년이 되는 날(3학년의 3월 1일)의 전날 이내이어야 한다(고용노동부모성보호업무편람).

 

③ 휴직 기간의 기준

   1. 최대 1년으로 한다(남녀고용평등법 19조2항).

   2. 1년 미만을 사용할지 또는 사용하지 않을지는 근로자가 결정할 수 있다.

 

④ 휴직 기간 사용 방법의 기준

   1. 분할 사용 가능

      가. 2회 분할 가능

분할하지 않고 한 기간으로 사용하거나, 1회 분할하여 두 기간으로 나누어 사용하거나, 2회 분할하여 세 기간으로 나누어 사용할 수 있다(남녀고용평등법 19조의4·1항. 고용노동부모성보호업무편람).

이때, 각각의 기간의 시작 전에 신청을 해야 하며, 신청할 때마다 대상 근로자의 요건을 충족해야 한다(고용노동부모성보호업무편람).

      나. 무제한 분할 가능

임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하기 위해 사용하는 육아휴직은 예외로 횟수에 관계없이 나누어 사용할 수 있다(남녀고용평등법 19조의4·1항).

 

   2. 여성과 남성 따로·같이 사용 가능

      가. 여성 근로자(엄마)와 남성 근로자(아빠) 누구나 사용할 수 있다(고용노동부모성보호업무편람).

      나. 여성 근로자(엄마)와 남성 근로자(아빠)가 각각 다른 기간에 사용할 수도 있고, 함께 같은 기간에 사용할 수도 있다(고용노동부모성보호업무편람).

 

⑤ 휴직 개시 및 종료의 기준

   1. 휴직 신청의 기준

      가. 일반 신청

근로자는 다음 사항을 적은 신청서를 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 제출해야 한다(남녀고용평등법시행령 11조1항).

다만, 기한이 지난 뒤 신청한 경우에는, 사업주는 신청일부터 30일 이내에 개시일을 정하여 육아휴직을 허용해야 한다(남녀고용평등법시행령 11조3항).

1) 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항

2) 육아휴직 대상인 영유아의 성명·생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)

3) 휴직 개시 예정일

4) 휴직 종료 예정일

      나. 특별 신청

다음에 해당하는 경우에는 예외로 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 신청할 수 있다(남녀고용평등법시행령 11조2항).

다만, 기한이 지난 뒤 신청한 경우에는, 사업주는 신청일부터 7일 이내에 개시일을 정하여 육아휴직을 허용해야 한다(남녀고용평등법시행령 11조3항).

1) 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우

2) 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

3) 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

      다. 증명 서류 제출

사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 임신 중인 사실을 증명할 수 있는 서류나 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다(남녀고용평등법시행령 11조4항).

 

   2. 휴직 개시 예정일의 변경

      가. 신청 사실의 소멸

근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 다음 사유가 발생하면 육아휴직 신청은 없었던 것으로 보며, 그 사유가 발생하면 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에 알려야 한다(남녀고용평등법시행령 13조2항·3항).

1) 임신 중인 여성 근로자가 신청한 후 유산 또는 사산한 경우

2) 임신 중인 여성 근로자가 아닌 근로자가 신청한 후 해당 영유아가 사망하거나, 양자인 영유아의 파양이나 입양이 취소되거나, 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적·정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우

      나. 휴직 개시 예정일의 변경 신청

근로자는 다음 사유가 발생한 경우에는 그 사유를 명시하여 휴직 개시 예정일을 당초의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있다(남녀고용평등법시행령 12조1항).

1) 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우

2) 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

3) 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

      다. 신청의 철회

근로자는 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 신청을 철회할 수 있다(남녀고용평등법시행령 13조1항).

 

   3. 휴직 종료 예정일의 변경

      가. 휴직 종료 사유 발생 통지 및 근무 개시일 통지

근로자는 다음 사유가 발생하면 발생한 날부터 7일 이내에 사업주에 통지해야 하며, 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무 개시일을 지정하여 근로자에게 통지해야 한다(남녀고용평등법시행령 14조1항·2항).

1) 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중에 유산 또는 사산한 경우

2) 임신 중인 여성 근로자가 아닌 근로자가 육아휴직 중에 해당 영유아가 사망하거나 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우

      나. 휴직 종료 예정일의 연기 신청

근로자가 휴직 종료 예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 휴직 종료 예정일의 30일 전까지 휴직 종료 예정일의 연기를 신청해야 한다(남녀고용평등법시행령 12조2항).

다만, 다음 사유로 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 휴직 종료 예정일의 연기를 신청해야 한다(남녀고용평등법시행령 12조2항·11조2항1호·3호).

1) 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우

2) 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

 

   4. 휴직 종료일의 기준

다음에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다(남녀고용평등법시행령 14조3항·4항).

      가. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하고 사업주가 근무 개시일을 통지한 경우에는 그 근무 개시일의 전날

      나. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하였으나 사업주가 근무 개시일을 통지하지 않은 경우에는 종료 사유 발생을 통지한 날부터 30일이 되는 날

      다. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하지 않은 경우에는 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

      라. 육아휴직 중인 근로자가 새로운 육아휴직을 시작하거나 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 각각의 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.

 

⑥ 육아휴직 관련 처우의 기준

   1. 불리한 처우 및 해고의 금지

육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.

다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(남녀고용평등법 19조3항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업). 육아휴직 기간에는 해고할 수 없으나 해고예고는 가능하다.

 

   2. 처우

육아휴직 기간은 무급으로 한다(단, 고용보험에서 일부 지급한다).

육아휴직 기간은 계속근로기간에 포함시키며(남녀고용평등법 19조4항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업), 연차휴가를 계산할 때는 출근한 것으로 계산하며, 평균임금을 계산할 때는 제외하고 계산하며, 상여금을 출근성적을 따져 지급할 때에는 결근으로 취급할 수 있다.

 

   3. 고용보험에서 급여 및 지원금 지급

      가. 근로자에게 지급

육아휴직 개시일 전 180일 이상 고용보험에 가입하고 30일 이상의 육아휴직을 사용한 근로자에게 최고 월 150만원 최저 월 70만원의 육아휴직급여를 지급한다(부모가 모두 순차적으로 휴직을 사용한 경우나, 한부모가 휴직을 사용한 경우에는 금액을 상향하여 지급함).

근로자는 휴직 개시 후 1개월부터 휴직 종료 후 12개월까지 지급 신청을 할 수 있다.

      나. 사업주에게 지급

육아휴직을 30일 이상 부여한 우선지원대상기업에게 휴직 근로자 1인당 월 30만원의 육아휴직 지원금을 지급한다.

 

   4. 휴직 후 복귀 조치

사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(남녀고용평등법 19조4항. 벌금500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   5. 기간제근로자 또는 파견근로자

육아휴직 기간은 기간제근로자 사용기간 또는 파견근로자 파견기간에서 제외한다(남녀고용평등법 19조5항).

 

⑦ 육아휴직을 취업규칙으로 작성·신고할 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다(근로기준법 93조8호. 과태료500. 상시 근로자 10명 이상 사업·고용노동부표준취업규칙 참조).

 

 

*이 정보는 2022.12.9. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.