7-6-3 가족돌봄휴직의 기준 (v.1.1)

① 개요

근로자가 가족(조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등법 22조의2·1항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

② 휴직 일수의 기준

   1. 연간 90일

연간 최대 90일까지로 한다(남녀고용평등법 22조의2·4항1호).

이때 연간의 기산점은 근로자의 입사일을 기준으로 하는 게 원칙이며, 회계연도 기준으로 정할 수도 있다(고용노동부매뉴얼).

해마다 반복하여 사용하는 것도 가능하다(고용노동부매뉴얼).

 

   2. 가족돌봄휴가 일수 차감

가족돌봄휴가를 사용한 일수는 가족돌봄휴직 사용 기간에 포함된다(남녀고용평등법 22조의2·4항2호).

즉, 가족돌봄휴직 일수 90일에서 차감한다.

 

③ 휴직 일수 사용 방법의 기준

   1. 휴직 1회당 사용 일수의 제한

휴직 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다(남녀고용평등법 22조의2·4항1호).

 

   2. 분할 사용 횟수의 제한

분할 횟수에 제한은 없다(남녀고용평등법 22조의2·4항1호).

그러나, 휴직 1회당 30일 이상씩 사용해야 하므로, 실제로는 2회까지 분할하여 휴직을 3회까지 사용할 수 있다.

 

④ 대상 근로자의 요건

   1. 휴직 허용 사유

근로자가 가족(조부모, 부모, 배우자의 부모, 배우자, 자녀, 손자녀)의 질병·사고·노령 때문에 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하면 이를 허용해야 한다(남녀고용평등법 22조의2·1항. 과태료500. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   2. 허용 제외 사유

다음의 경우에는 휴직을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등법시행령 16조의3·1항).

 

      가. 근속 6개월 미만

휴직 개시 예정일의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

      나. 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우(1)

부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

      다. 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우(2)

조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.

      라. 대체 인력 채용 실패

사업주가 지방고용노동행정기관인 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

      마. 사업에 중대한 지장

휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

 

   3. 허용 제외 시 조치

사업주는 휴직 허용 제외 사유에 따라 휴직을 허용하지 않은 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 중 하나의 조치를 하도록 노력해야 한다(남녀고용평등법 22조의2·3항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

      가. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

      나. 연장근로의 제한

      다. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

      라. 그 밖에 회사 사정에 맞는 지원조치

 

⑤ 신청과 종료의 기준

   1. 신청의 기준

      가. 신청서 제출

휴직을 신청하려는 근로자는 다음 사항을 적은 신청서를 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 제출해야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의2·1항).

1) 돌보는 대상인 가족의 성명과 생년월일

2) 돌봄이 필요한 사유

3) 휴직 개시 예정일

4) 휴직 종료 예정일

5) 신청 연월일

6) 신청인

      나. 증명 서류 제출 요구

사업주는 근로자에게 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다(남녀고용평등법시행령 16조의2·3항).

      다. 기한 경과 후 신청

근로자가 기한(휴직 개시 예정일의 30일 전까지)이 지난 뒤에 신청한 경우에는 사업주는 신청일부터 30일 이내로 휴직 개시일을 지정하여 휴직을 허용해야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의2·2항).

 

   2. 신청 변경의 기준

      가. 신청 소멸 사유의 통지

휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의4·2항).

      나. 신청 철회

근로자는 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다(남녀고용평등법시행령 16조의4·1항).

      다. 연기 신청

근로자가 휴직 종료 예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있고, 이 경우 당초의 휴직 종료 예정일 30일 전까지 신청해야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의6·12조2항).

 

   3. 종료 사유 발생 통지 및 근무 개시일 통지

      가. 종료 사유 발생 통지

근로자는 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 사업주에게 알려야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의5·1항).

      나. 근무 개시일 통지

사업주는 종료 사유 발생 통지를 받은 날부터 30일 이내로 근무 개시일을 지정하여 근로자에게 알려야 한다(남녀고용평등법시행령 16조의5·2항).

 

   4. 종료일의 기준

다음에 해당하는 날에 휴직이 끝난 것으로 본다(남녀고용평등법시행령 16조의5·3항).

      가. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하고 사업주가 근무 개시일을 통지한 경우에는 근무 개시일의 전날

      나. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하였으나 사업주가 근무 개시일을 통지하지 않은 경우에는 종료 사유 발생을 통지한 날부터 30일이 되는 날

      다. 근로자가 종료 사유 발생을 통지하지 않은 경우에는 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

 

⑥ 처우의 기준

   1. 불리한 처우 및 해고의 금지

가족돌봄휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하면 안 된다(남녀고용평등법 22조의2·6항. 징역3벌금3000. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

   2. 처우

      가. 무급

가족돌봄휴직은 무급이 원칙이다.

      나. 근속기간 포함

가족돌봄휴직 기간은 계속근로기간에 포함한다(남녀고용평등법 22조의2·7항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

      다. 평균임금 계산

평균임금 산정기간에는 제외한다(남녀고용평등법 22조의2·7항. 벌칙 없음. 상시 근로자 1명 이상 사업).

 

 

*이 정보는 2022.12.14. 현재의 법률을 기준으로 작성하였습니다.